Intuitiv Hyde Müsahibəsi

2024 Müəllif: Harry Day | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 15:39

Müxtəlif saytlar, jurnallar, qəzetlər tərəfindən nəzarətsiz kopyalanan psixoloji testlər, psixoloqa insanlar haqqında etibarlı və obyektiv məlumat vermək qabiliyyətini itirir. Bu problem yeni, təkmilləşdirilmiş qiymətləndirmə metodlarının istifadəsinə səbəb olur. Bələdçi müsahibə metodu bu qrupa aiddir

Hyde müsahibəsi (İngilis dilindən. bələdçi - bələdçi və ya bələdçi - bələdçi və müsahibə - söhbət aparmaq üçün) - bir bəndli "bəli" və ya "yox" deyil, ətraflı cavab verən bir sıra açıq suallardan ibarət bir mütəxəssis üçün bələdçi, və müəyyən bir mövzunu açmağa yönəlmişdir. Sualların sərt bir ardıcıllığı demək deyil, yalnız istiqamətini təyin edir. Üstəlik, arzu olunan və ya arzuolunmaz davranış nümunələrinin ətraflı və aydın təsviri subyektiv və səhv qiymətləndirmələrdən qaçınmaqla yanaşı, bu prosedurda iştirak edən hər kəsin prosesləri və qəbul edilmiş standartları eyni anlayışa malik olmasını təmin edir.

Çox vaxt müsahibələr əlavə məlumat üçün audio və ya video lentə yazılır. Müsahibin əvvəllər hazırlanmış ssenariyə (bələdçiyə) riayət etməsinə baxmayaraq, respondentin cavablarına fəal reaksiya verir və aydınlaşdırıcı suallar verir. Müsahibənin əsas şərti güvənli bir mühitin yaradılması olduğu üçün səlahiyyətli mütəxəssislər axtararkən, respondentlərin təyin olunmuş vaxtda bir yerdə toplanması çətin olan insanları təmsil etdikləri və ya həssas mövzuları müzakirə edərkən əvəzolunmazdır.

Bacarıqlı işçilərin müəyyən edilməsi və ya seçilməsi üçün bələdçi müsahibəsinin hazırlanması bir bacarıq modelinə əsaslanır və təlimata daxil edilmişdir. Müsahibələrinizi ixtisaslı bir şəkildə keçirə biləcəyiniz və ən dolğun və adekvat məlumat əldə edə biləcəyiniz ümumi sxemi təsvir edir. Namizədlərin hər bir kateqoriyası üçün suallar təxminən eynidır, lakin konkret vəziyyətdən və müsahibin təcrübəsindən asılı olaraq söhbətin gedişi fərqli olacaq.

Eyni təlimatda, hər bir bacarıq üçün mümkün qədər çox sual verilir ki, bu da müsahibə verən şəxsə söhbətdə çevik olmaq imkanı verir. Əlavə olaraq, bələdçi müsahibəsi öyrənilən keyfiyyətin sürətli qiymətləndirilməsinə kömək edən müsbət və mənfi davranış göstəriciləri təqdim edir. Görünən asanlığa baxmayaraq, bu texnologiyanın istifadəsi onun tam anlaşılmasını və tətbiqini tələb edir. Tipik olaraq, sualların növləri bölünür: nəzəri, davranış, aparıcı.

İş namizədləri ilə bələdçi müsahibəsinə nümunə:

• İlk bələdçi bir karyera hekayəsidir, əvvəlki təşkilatdakı fəaliyyətlər, məsuliyyətlər haqqında danışmaq təklifidir. Köməkçi suallar aşağıdakı ola bilər: görülən işlər nə idi, bu işdə sizi nə cəlb etdi? İndi bu təşkilatın əməkdaşı olaraq yaşadığınız təcrübədən danışaq. İşinizdə və həyatınızda ziddiyyətli vəziyyətlərlə qarşılaşmısınızmı və bunları necə dəf etdiniz? Mümkünsə, hər birini təsvir edin.
• İkinci bələdçi, qarşıdakı fəaliyyət haqqında bir fikirdir. Suallar: yeni bir təşkilatda işləyərkən hansı fəaliyyət sahələrini vurğulaya biləcəyinizi söyləyin? Sizdən şikayət varsa, nə edəcəksiniz? Digər mütəxəssislərlə əməkdaşlıq imkanlarından danışın. Yeni iş yerinizdə hansı çətinliklər gözləyirsiniz? Tapşırığı kimdən almağı gözləyirsiniz və onların icrasına kim nəzarət edəcək? Menecerlər ümumiyyətlə hansı mükafat və ya cəza üsullarından istifadə edirlər və tapşırıqların keyfiyyətinə necə nəzarət edirlər?
• Üçüncü bələdçi performansın fərqində olmasıdır. Performans anlayışı ilə nə demək istəyirsiniz? Yaxşı bir işin nümunəsini təsvir edin. Uğurlu hesab etdiyiniz bir iş günü düşünün. Sizcə yaxşı liderlik nə olmalıdır? İşinizin mənasını, məqsədini və bu təşkilatda gələcək karyeranızı və gələcəyinizi necə təsəvvür edirsiniz?

Bundan əlavə, müsahibədə davranış seçimini ehtiva edən müxtəlif situasiya tapşırıqlarından istifadə olunur. Məsələn, mühafizəçilər üçün: mühafizəçinin xarici perimetrindəki postunuz. Bir qadın oğlunun kanalizasiya lyukuna düşdüyünə görə sizə tərəf qaçır və kömək istəyir. Nə edəcəksən? Qiymətləndirmədə arzu olunan bir göstərici, namizədin vəzifəni tərk etmək hüququnun olmadığını və yardım göstərmək də daxil olmaqla vəziyyəti həll etmək üçün bir böyüklə əlaqə saxlaması lazım olduğunu bilməsidir. Əsas vəzifələrin yerinə yetirilməsinin zərərinə belə, xilas olmaq istəyi arzuolunmazdır. Həmişə bir neçə belə vəzifə vəziyyəti var - bu, gündə bir neçə namizəd qiymətləndirildikdə təkrarlamaların qarşısını almağa imkan verir.

Müsahibin vəzifəsi, namizədin bacarıqlarını təyin etməyə imkan verən kifayət qədər məlumat əldə etməkdir. Bir insanın həqiqi davranışını deyil, belə vəziyyətlərdə optimal hərəkət istiqaməti haqqında düşüncəsini göstərən ümumiləşdirilmiş məlumatlar verdiyindən qaçmaq lazımdır. Hadisələrin inkişafının bütün aspektləri haqqında dəqiq bir anlayış əldə etməlisiniz və öz fərziyyələrinizlə məhdudlaşmamalı və təxminlərinizi bir daha yoxlamalısınız. Adətən vəziyyətin təsviri, namizədin bir neçə keyfiyyəti haqqında məlumatları və bir mövzuda ardıcıl olaraq verilən sualları ehtiva edir, ərizəçiyə müsahibin məqsədini təxmin etməyə və sosial cəhətdən arzu olunan cavablar verməyə imkan verir. Buna görə də, hazırlanmış bir bələdçiyə malik olan müsahibə verən işçi, bütün sualları bir anda bir səlahiyyətə verməməlidir. Əlavə olaraq, müsahibə verən şəxsin "biz" əvəzinə "mən" sözünü istifadə etməsini təmin etməlidir, yəni vəziyyətin həllinə şəxsi töhfəsinin nə olduğunu öyrənmək vacibdir. Hər halda, bir müsahibə apararkən, tam bir şəkil əldə etmək üçün bir namizədin hansı xüsusiyyətlərini müəyyən etmək lazım olduğunu dəqiq başa düşməlisiniz:

• Peşəkar - müəyyən biliklərə, tələb olunan sahədə təcrübəyə malik olmasından asılı olmayaraq və s. Bir qayda olaraq, bu cür məlumatlar CV -də göstərilir və praktiki tapşırıq və ya situativ tapşırıq yerinə yetirməklə asanlıqla yoxlanılır.
• Davranış - əsas idarəetmə vəziyyətlərində insanın necə davranması. Bunu müsahibə zamanı və ya qiymətləndirmə mərkəzində, iş oyununda öyrənmək olar.
• Motivasiya - insanı nə hərəkətə gətirir? Həqiqi cavablar nümunəsindən istifadə edərək müsahibə zamanı da məlum olur.

İşçi yalnız dərslikdə təklif olunan arzuolunmaz və ya arzuolunmaz göstəricilər və ya hər profil üzrə performans göstəriciləri üzrə müsahibədən sonra qiymətləndirilməlidir.

Obyektiv qiymətləndirmə üçün müsahibə zamanı qeydləri yenidən oxumaq lazımdır. Namizədin danışdığı məlumatların bir çoxunun fərqli səlahiyyətlərə aid ola biləcəyini nəzərə alaraq bunları ümumiləşdirin və təsnif edin. İntegral bir qiymətləndirmə üçün müxtəlif məlumat mənbələrindən istifadə edə bilərsiniz - həyatdan faktların təsviri, namizədin özü tərəfindən şərh edilməsi, digər insanların təsvirləri, namizədlə bağlı müsahibələr zamanı davranış dinamikası və s. " Kifayət qədər məlumat yoxdursa, "məlumat yoxdur" reytinqindən istifadə etməlisiniz.

Məsələn, danışıq qabiliyyətinin nə dərəcədə mənimsənildiyi ortaya çıxır. Namizəd vacib bir müqavilə bağlamaq üçün iştirak etdiyini söylədi. "Danışıqlar çətin keçdi, heç bir tərəf güzəştə getmək istəmədi. Ancaq sonda rəqibləri əksər şərtləri qəbul etməyi bacardıq ". Bu, "hərəkət" ünsürünün çatışmadığı sözdə natamam STAR modelidir: konkret nəyin və kim tərəfindən edildiyi bəlli deyil. Bundan əlavə, namizəd "biz" əvəzliyini istifadə etdi. Bunun arxasında nə dayandığı və vəzifəni kimin yerinə yetirdiyi məlum deyil. Əlavə olaraq, əldə edilən qiymətləndirmə, işçinin qarşısındakı vəzifələri yerinə yetirməsi üçün lazım olan bacarıqların (bacarıqların) istinad dəsti olan profil ilə əlaqələndirilməli və namizədin uyğunluğu barədə qərar qəbul edilməlidir. Ümumiyyətlə beş səviyyədən ibarətdir, birincisi ən aşağı, beşinci isə ən yüksəkdir.

Profil, müəyyən bir vəzifədəki işçiləri və bu işə namizədləri qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilən bir idarəetmə vasitəsidir. Bəlkə də - bu vəzifə ilə əlaqədar olaraq strateji hədəfləri konkretləşdirmək, heyəti uğurlu fəaliyyətlər üçün prioritet olan bacarıqların inkişafına yönəltmək. Uğurlu bir profili qrafik şəklində təsvir edirsinizsə, son misalda orta menecerlər üçün danışıq qabiliyyətinin məqbul inkişaf səviyyəsi ən azı 3 -cü, üst menecerlər üçün isə yalnız 5 -ci göstəricilərə uyğun olmalıdır..

Və buna baxmayaraq … hər hansı bir qiymətləndirmə modelinin əsas tətbiqi psixoloqun və ya kadr zabitinin əvəzedilməz daxili intuisiyasıdır. Bu ifadəyə əmin olmaq üçün iki bələdçi vəziyyəti qiymətləndirərək özümü yoxlamağı təklif edirəm:

• İlk vəziyyət (kabus). Hamiləlik diaqnozu qoyulan 8 uşaq anası olan bir qadına nə məsləhət verərdiniz, amma müddəti olduqca qısadır, əgər övladlarından ikisi kor, üçü kar, biri əqli cəhətdən inkişaf etməmişdirsə və hazırda xəstədirsə sifilis
• İkinci vəziyyət. Yüksək bir rəhbər seçməlisiniz. Qərar aşağıdakı məlumatlar əsasında verilməlidir:
• Namizəd "A" - fırıldaqçılıqdan məhkum edilmiş insanlarla münasibətlərdə görülür. Daim bir astroloqla məsləhətləşir. İki məşuqəsi var, boru çəkir və hər gün səkkizdən on stəkan martini içir.
• Namizəd "B" - rəhbərliyin təşəbbüsü ilə iki dəfə xidmətdən uzaqlaşdırılıb. Günortaya qədər yatmaq vərdişi var. İnstitut tiryək istifadə etməkdə təqsirli bilinirdi. Hər gecə bir şüşə viski içir.
• Namizəd "B" bir döyüş qəhrəmanıdır, vegetarian, bəzən pivə içir, siqaret çəkmir, heç bir evlilik münasibətlərində görünmür, təmkinlidir.

Və məsləhətiniz və seçiminiz nədir? İlk vəziyyətdə bir qadına hamiləlikdən qurtulmağı məsləhət görmüsünüzsə, deməli … Lüdviq van Bethoveni öldürdünüz. Namizədlərlə vəziyyət: bəlkə də "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Hyde müsahibələri, səriştəni ortaya qoymağa kömək edən bir vasitədir və intuisiya sirləri açan bir pəri.