Kadr Motivasiyasının Müasir Metodu Kimi Inancların Dəyişdirilməsi

2024 Müəllif: Harry Day | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 15:39

İndiki mərhələdə, bu qarşılıqlı əlaqəni təşkil edərkən sahib olması lazım olan bacarıqlar toplusuna olan tələbləri təyin edən menecer və tabeçiliyində olan qeyri -rəsmi qarşılıqlı əlaqəyə daha çox diqqət yetirilir. Təcili vəzifələrdən biri də kadr motivasiya metodlarının səmərəliliyini artırmaq yollarını tapmaqdır. Bu problemin həlli, inancların dəyişdirilməsi üsulu olan motivasiya metodlarının inkişafı və təkmilləşdirilməsi ilə asanlaşdırılır.

Təəssüf ki, "inanc" anlayışı, xüsusən də praktik mənada kifayət qədər inkişaf etdirilməmişdir, çünki psixologiyanın yalnız bəzi psixoterapevtik istiqamətləri inanclarla işləyir.

Koqnitiv terapiyada inanclar dərin və aralıq olmaqla iki növə bölünür:

• Dərin, inanclar - bunlar o qədər dərin və təməl olan münasibətlərdir ki, insanlar çox vaxt onları açıq şəkildə ifadə edə bilmir və hətta sadəcə dərk edə bilmirlər.
• Ən dərin inanclara əsaslanaraq, aralıq inanclar əlaqələr, qaydalar və fərziyyələr daxildir.

Çox sayda inanc qatının olması ilə mübahisə etmək çətindir. Bu vəziyyətdə dərinlik meyarı: inancın gücləndirilməsi; bilinçaltı münasibətlər; inancı dəstəkləyən faktlar; bu şəxsiyyətin bu inanca meylliyi. Ancaq tərifin özü, birincisi, çox genişdir, ikincisi, "inanc" anlayışı ilə "münasibət" və "fərziyyə" anlayışları arasındakı fərqi silir.

Davranış bacarıqlarının modelləşdirilməsi ilə məşğul olan bilişsel psixologiyanın bir qolu olan nöro linqvistik proqramlaşdırmada (NLP) inanclarla işləməyə çox diqqət yetirilir. NLP -də, inancların tərifi olaraq qurulduqları dil quruluşlarının təsviri istifadə olunur. Bu strukturlar bunlardır:

1. Kompleks ekvivalent … İki anlayışın bərabər olduğu bir forma (A = B).
2. Səbəbli əlaqə … Bir anlayışın başqa bir anlayışın səbəbi və ya nəticəsi olduğu bir quruluş (əgər A, onda B).

Çox vaxt bir insan yalnız bir inancın mənfi hissəsini söyləyir, məsələn, bir adam pis bir işçi olduğunu söylədikdə belə bir fikrin səbəblərini izah etmədən. Çətinlik bu inancı tam şəkildə ortaya çıxarmaqdır.

İnanç, NLP -də ətrafımızdakı dünya və onunla əlaqə qurma yollarımız haqqında etdiyimiz bir ümumiləşdirmədir. Eyni zamanda, inanclar Robert Diltsin hazırladığı piramidanın məntiqi səviyyələrindən biridir. Aşağıdan yuxarıya doğru aşağıdakı səviyyələri əhatə edir: mühit, davranış, qabiliyyət və bacarıqlar, inanclar və dəyərlər, eyniləşdirmə, missiya.

Başlanğıcda, məntiqi səviyyələr piramidasında inancların səviyyəsi və dəyərlərin səviyyəsi birləşmişdi. Hal -hazırda ayrılırlar, bu məntiqi baxımdan daha doğru görünür. Həqiqətən də, linqvistik mənada belə bu anlayışlar fərqli şəkildə təyin olunur. Əgər artıq qeyd edildiyi kimi, inanclar mürəkkəb ekvivalentlər və səbəb əlaqələri yaratmaqla ifadə edilirsə, onda dəyərlər nominalizasiya şəklində ifadə olunur ("sevgi", "harmoniya", "hörmət" və s. Kimi şifahi isimlər). Bunu edərkən, inanclar dəyərlər ilə faktiki davranışımız arasındakı bağdır.

"İnanc" anlayışını konkretləşdirmək üçün inancların formalaşması prosesini izləmək lazımdır. İnancları formalaşdırmağın iki əsas yolunu ayırd edə bilərik: öz təcrübəmiz və digər insanların təcrübəsi (bir insan başqalarının inanclarını təsdiq etmə təcrübəsi olmadan sadəcə kopyaladıqda).

Şəxsi təcrübədən inancların formalaşması aşağıdakı mərhələlərdən ibarət olan daha mürəkkəb bir prosesdir: (1) müəyyən bir vəziyyət yaranır; (2) şəxs verilən vəziyyəti dərk edir və şərh edir; (3) vəziyyətin təfsirinin ümumiləşdirilməsi var; (4) inanc yaradılır.

Dərhal sual verə bilərsiniz: "Niyə eyni vəziyyəti dərk edərkən fərqli insanlar fərqli inanclar inkişaf etdirə bilər?" Cavab insanın fərdi xüsusiyyətlərindədir.

Bir insan xarici mühitdən məlumat alar -almaz onun qavranılması və təfsiri prosesi başlayır, yəni. Məlumat onun qavrayış filtrlərindən keçir (qavrayış filtrləri - dünya modelimizi formalaşdıran və təsir edən fərdi fikirlər, təcrübələr, inanclar, dəyərlər, metaproqramlar, xatirələr və dil). Beləliklə, inanc formalaşdıqdan sonra yeni məlumatların sonrakı qavranılmasına təsir göstərir. Nəticədə inancların aşağıdakı tərifini verə bilərik).

İnam - Bu inancın formalaşdığı vəziyyətlərlə müəyyən oxşarlıqları olan yeni vəziyyətlərin qavranılmasına qədər uzanan təcrübənin ümumiləşdirilmiş bir şərhidir.

İnanclar bir sıra funksiyaları yerinə yetirir: (1) məlumatların saxlanmasını optimallaşdırmaq; (2) qavrayış süzgəci kimi inanclar; (3) yeni situasiyalarda davranış nümunələrini seçmək üçün meyarlar kimi inanclar; (4) inanclar şəxsiyyəti formalaşdırır (inancların məcmusu şəxsiyyətimizə və xarakterimizə əks olunur); (5) inanclar şüursuz münasibət və komplekslərin əksidir; (6) bir qaynaq olaraq inanclar (inanc həm stimullaşdırıcı, həm də məhdudlaşdırıcı ola bilər); (7) inancların yaradıcı funksiyası (artıq mövcud olan inanclara əsaslanaraq yeni nəzəriyyə və anlayışlar qururuq).

İnanclar aşağıdakı növlərdir:

1. Resurs inancları Bir məqsədə çatmaq üçün müəyyən bir qaynağı ehtiva edən inanclardır. Bu cür inanclar insanda həm imkanların, həm də motivasiyanın olmasını və inancın yarandığı vəziyyətin cazibədarlığını nəzərdə tutur. Ayrı, lakin çox vacib bir məqam, qaynaq inancının, real vəziyyəti adekvat və real şəkildə əks etdirən bir inanc olmasıdır.

2. Neytral inanclar - bunlar, insanların əksəriyyətinin riayət etdiyi və bir insana emosional təsir göstərməyən ümumi həqiqətlər və elmi anlayışlar toplusunu təşkil edən ümumi tipli (həm obyektiv, həm də subyektiv) inanclardır.

3. İnancın məhdudlaşdırılması … Bunlar bir növ mənfi mənbə ehtiva edən inanclardır. Şəxs və ya vəziyyət haqqında da ola bilərlər.

Menecerin vəzifəsi üçüncü, mümkünsə ikinci inanc növünü birinciyə çevirməkdir. Bu həm rəhbərin özünün, həmkarlarının və ya tabeçiliyindəki inanclara aiddir.

İndi inanclarla işləməyin istiqamətini başa düşməyimizə kömək edəcək inancların təsnifatına keçməyə dəyər. İnanclar iki ölçüdə təsnif edilə bilər. Birincisi, inandırma obyekti (bir şəxs (mən, sən, o, sən və s.) Və ya bir fenomen (həyat, tale, şirkət və s.)), İkincisi obyektin və ya hərəkətinin vəziyyətidir. Algılayıcı filtrlərin müxtəlifliyinə əsaslanaraq başqa inanc təsnifatları da mümkündür. Bir şəxsin inancını "Mən edirəm" şəklində azaltmaq və onunla işləmək vacibdir, çünki yalnız bu halda özü üçün məsuliyyət daşıyır və eyni zamanda hərəkətlərinə nəzarət edə bilir. Bəzən bir inancı "Mən edirəm" şəklində azaltmaq çətindir, o zaman mövcud inancı yenidən qiymətləndirməlisiniz.

İnanclarla işləmək aşağıdakı addımlardan ibarətdir: (1) məhdudlaşdırıcı inancların müəyyən edilməsi; (2) inancları konkretləşdirmək; (3) inandırmaqla işləmək üsulu seçmək; (4) İnandırma və dəyişən inandırma ilə işləmək; (5) inancın təsbit edilməsi; (6) gələcəyə münasibət yaratmaq.

İlk iki addım da özündə önəmli nöqtələri ehtiva edə bilər: inanc ehtiyacını təyin etmək və gücləndirici fikir və inancları müəyyən etmək. Eyni zamanda menecer başa düşməlidir ki, ən dərin və ya problemli inanclara təsir edə bilməyəcək, buna görə də bu iş psixoterapevtin öhdəsinə buraxılmalıdır.

Dördüncü mərhələnin nəticəsi ola bilər: (1) inancın rədd edilməsi; (2) yeni bir inanc formalaşdırmaq; (3) inancın dəyişməsi. Bir qayda olaraq, birinci nəticəni həmişə ikinci izləyir. Üçüncü seçim, bir mənbənin və şəxsi məsuliyyətin (işçi üçün stimul) tətbiqi ilə inancların dəyişməsini nəzərdə tutur.

Bir inancı düzəltmək yeni bir inanc inkişaf etdirməyi nəzərdə tutur. Mövzunu inkişaf etdirmək və inanclarla işləmək üçün yeganə texnika ilə məhdudlaşmadan problemli məqamları müzakirə etmək lazımdır. Yeni bir münasibət yaratmaq, yeni bir inancın gücləndirilməsi üçün bir hərəkət planının hazırlanmasını və işçinin planlaşdırılan nəticəni əldə etmək üçün motivasiyasını nəzərdə tutur.

İnandırmaqla işləmə üsullarına keçək.

Birinci üsul metamodel (həm də ət çıxarmağın əsas yolu). Metamodel, ünsiyyətin mənasını qaranlıq qoyan dil nümunələrini müəyyənləşdirir və onları hiss təcrübəsi ilə yenidən birləşdirmək və konkretləşdirmək üçün dilin qeyri -dəqiqliklərini aydınlaşdırmağa və sorğu -sual etməyə yönəlmiş xüsusi sual və üsulları müəyyən edir.

Dil metamodeli (Dil nümunəsi. Tapşırıq. Metod):

1. Qeyri -adi isimlər və əvəzliklər (hamı, insanlar, həyat). Eksik məlumatları bərpa edin. Suallar: "Tam olaraq kim / nə / hansı?"
2. Qeyri-spesifik fellər (sevgi, hörmət). Natiqin nəzərdə tutduğu xüsusi hərəkətlər dəstini müəyyənləşdirin ("necə dəqiq?").
3. Nominasiyalar (sevgi, dürüstlük, iman). Bir hadisəni bir prosesə çevirin. Bir predikat olaraq istifadə edin ("tam olaraq necə sevilməli? / Sənin üçün sevgi necə təzahür etməlidir?").
4. Universal kəmiyyət (hər şey, heç vaxt, hər kəs, həmişə) Təcrübə ilə ziddiyyətlər tapın ("tam olaraq nə vaxt?").
5. Ehtimal və Ehtiyacın Modal Operatorları (Bacarmıram, mümkün deyil, etməliyəm). Məhdudiyyətləri pozun. Mümkün olan sərhədləri keçmək ("bunu etməsən nə olar?").
6. Varsayılan ilə müqayisə (o daha pisdir, mən daha yaxşıyam) Nə ilə müqayisə edildiyini öyrənin ("kimlə / nə ilə müqayisə olunur?").
7. Səbəb və araşdırma (əgər bizə yol göstərsə, öhdəsindən gələ bilməyəcəyik). Səbəb fərziyyəsinin doğru olub olmadığını öyrənin. X Y -ni necə çağırır? ("Onun liderliyi məhsuldarlığınıza necə təsir edə bilər?")
8. Ağıl oxu (pis bir işçi olduğumu düşünürsən) Məlumat əldə etmək üçün bir yol tapın. X -ni hardan bildin? ("Mən bunu sənə dedimmi?")

İkinci üsul "yenidən işləmə" dir

NLP qurucuları Richard Bandler və John Grinder, aşağıdakı yenidən qurma növlərini təyin etdilər:

1. məzmunun yenidən qurulması baxışımızın dəyişməsini və ya müəyyən bir davranış və ya vəziyyətin qavranılma səviyyəsini ehtiva edir ("danışıqların uğursuzluğu sizə yeni bir təcrübə gətirdi").

2. Kontekstin yenidən qurulması müəyyən bir təcrübənin, davranışın və ya hadisənin ilkin kontekstdən asılı olaraq fərqli məna və nəticələrə malik olması ilə əlaqədardır ("apardığınız danışıqlar dünən X şirkəti ilə müqayisədə uğurlu hesab olunur").

Robert Dilts, "yenidən qurma" anlayışını genişləndirərək fərdi şəkildə yenidən yazma üsullarını vurğuladı:

1. Niyyət … Bir insanın diqqətini hərəkətlərinin müsbət niyyətinə yönəltmək ("əsas odur ki, kömək etmək istədin").
2. Qətiyyətli: sözlərdən birini bənzər bir şey ifadə edən, lakin fərqli bir məna daşıyan yeni bir sözlə əvəz etmək (bacarıqsız - təhsilə ehtiyacı olan).
3. Nəticələr. Menecer, işçinin diqqətini qərarının özü üçün aydın olmayan nəticəsinə yönəldir ("onu işdən çıxarmalı olsan da, şöbənin məhsuldarlığını artırdın").
4. Ayrılıq … Bu nümunə bir inancı konkretləşdirmək məqsədi daşıyır ("bu onu bacarıqsız olduğunuzu bildirdiyiniz mənasına gəlirmi?").
5. Birlik … Bu daha böyük və daha mücərrəd bir şeyə doğru hərəkətdir ("bəli, son danışıqlarda uğursuz olduq, ancaq şirkətin fəaliyyətinə bənzərsiz bir təcrübə gətirdik").
6. Analogiya … Analogiya, müəyyən bir inancın sorğu -sual edildiyi bir əlaqənin (bənzər vəziyyətin) axtarılmasıdır. Ayrıca bir bənzətmə olaraq müxtəlif metaforalardan istifadə edə bilərsiniz ("işə ilk dəfə gələn hər kəs özünə əmin deyil, amma tezliklə bilik əldə edir").
7. Çərçivənin ölçüsünün dəyişdirilməsi … Menecer, işçinin inancına daha əlverişli bir şəkildə baxa bilməsi üçün vəziyyətin çərçivəsini dəyişdirir ("indi çətin görünür, amma on ildən sonra bu problemə baxacaqsan").
8. Fərqli bir nəticəyə keçid … Bu inancın müsbət tərəfini gətirən başqa bir nəticə tapmalıyıq ("bəli, iş çətindir, amma əvəzolunmaz təcrübə qazanırsan")
9. Dünyanın modeli … Bu nümunə, bir insana vəziyyətə başqa bir insanın nöqteyi -nəzərindən baxmağa kömək edir ("danışıqlarda uğursuz olduğunuzu düşünsəniz də, hər şeyi düzgün etdiyinizi gördüm, bu sizin peşəkarlığınız üçün bir meyar olmalıdır").
10. Reallıq strategiyası … İnancın yaranma mənbəyinə diqqət yetiririk ("işinizi pis gördüyünüzü haradan aldınız, bunu sizə dedimmi?").
11. Bunun əks nümunəsi … Qaydanın istisnalarını, yəni bu inancla ziddiyyət təşkil edən hadisələri axtarırsınız ("Bu gün uğursuzluğunuza baxmayaraq, bütün həftə əla iş gördünüz").
12. Kriteriyalar (dəyərlər) iyerarxiyası. Bizim vəzifəmiz bu inanca uyğun gələn daha yüksək bir dəyəri müəyyən etməkdir ("işçiyə dərs vermək və ya daha yüksək məhsuldarlığa nail olmaq sizin üçün daha vacibdir").
13. Özünüzə müraciət edin … Bu nümunə müştəriyə qiymətləndiricinin və müşahidəçinin mövqeyində dayanmasına kömək edir, beləliklə inancını yenidən qiymətləndirə bilər ("Mən də görürəm ki, tabeliyində olanlar səni bəyənmir, amma sən onlara münasibətiniz necədir?").
14. Meta çərçivə … Meta çərçivə, bir inancla əlaqədar bir inancın yaranmasıdır ("bunu yalnız uğursuzluqdan qorxduğunuz üçün deyirsiniz").

Terry Mahoney burada aşağıdakı növ promosyonları əlavə etdi:

1. İnandırmağa meydan oxuyun … Qüsurlarını göstərərək bir inanca meydan oxuyuruq ("və bu inancla uğur qazanacağını düşünürsən?").
2. Dinləyiciyə inandırma tətbiq etmək … Menecer, reaksiyasını ölçmək üçün işçinin inandırmasını özünə tətbiq edir ("Karyeramın əvvəlində mən də sənin kimi idim").
3. Tərs iddia. İnandırma məntiqinin istiqamətini dəyişirik (inam: "Mən səriştəsiz bir rəhbərəm, bu işçini işdən çıxarmalı oldum", cavab: "İşçinin işdən çıxarılması həmişə rəhbərin səriştəsiz olması deməkdirmi?").
4. Məntiqi səviyyənin dəyişməsi … Burada məntiqi səviyyəli bir piramida istifadə edirik ("hər şeyi səhv etdiyini düşünürsən (davranış səviyyəsi), amma yaxşı bir işçisən (identifikasiya səviyyəsi")).

Yenidən qurma metodlarının hər biri ayrı bir qavrayış filtrindəki dəyişikliyə uyğundur (bəzi tədqiqatçılar 250 -dən çox algısal filtr müəyyən edir). Bütün işlər bir metaproqramı təcrid etmək və sonra bu proqramın digər ucunda bir sual verməkdir.

İnanclarla işləmək üçün təxribatçı strategiyalardan da istifadə edə bilərsiniz. İki növ təxribat var:

1. Müştəri dəyərlərinə birbaşa hücum. Çox vaxt, bu strategiya, namizədin ləyaqətlərini qiymətləndirmədən, mürəkkəbliyini çox qiymətləndirərək, gələcək işi qəsdən təsvir edərkən, stresli iş müsahibələrində istifadə olunur. Belə bir strategiya, namizəddə fırtınalı bir daxili etiraza səbəb olur, bunu özü üçün bir çətinlik olaraq görməyə başlayır ki, bu da onu daha da uğur qazanmağa sövq edir.
2. Bir problem inancına lağ etmək … Bunun üçün hər cür yumor formasından istifadə etmək olar. Bir insanın inancını absurdluğa gətirdiyimiz zaman burada ən uyğun texnika absurdluqdur.

İşçilərlə müəyyən münasibətlərdə onlardan istifadənin qanuni olduğunu anlamaq vacibdir.

Bilişsel terapiyada inanclarla işləmək üçün müxtəlif üsullar da tətbiq olunur:

1. Sokratik dialoq … Menecer, işçinin razılaşa bilməyəcəyi ifadələr zəncirindən ibarət işçi ilə dialoq aparmalıdır. Sonda sadəcə inancından əl çəkir.
2. Davranış təcrübəsi … Bu vəziyyətdə menecer işçidən onun varlığına inamı təkzib etməyə çalışmasını xahiş edir. Uğur qazanırsa, inanc dəyişir.
3. "Sanki". Bu vəziyyətdə, işçidən inancına inanmadığı kimi davranmasını istəyə bilərsiniz.
4. Başqalarının fikirlərindən istifadə etməklə … Menecer birbaşa işçinin həmkarlarından inancının vəziyyəti nə dərəcədə əks etdirdiyini soruşa bilər. Əlbəttə ki, inandırma obyekti həmkarlarının özləri olduqda bu texnika ən səmərəli işləyir.
5. Rasional emosional oyun. Bu üsul menecerlə işçi arasında rol mübadiləsini əhatə edir. Menecer işçini işçinin özünün əmin olmadığına inandırmağa başlayır, ikincisi isə menecerin inancını təkzib etməyə çalışır.
6. Müsbət və mənfi cəhətlərin müqayisəsi. Menecer və işçi problemin bütün müsbət və mənfi tərəflərini obyektiv qiymətləndirirlər.

Son üsul məşqçilik metodudur … Nəticə budur: birincisi, mənfi bir tərifi müsbətə çevirin, yəni. məqsəd qoyun; ikincisi, işçi ilə buna nail olmağın yollarını müzakirə edin; üçüncüsü, hədəfə və ona çatma yoluna əsaslanaraq yeni bir inanc formalaşdırmaq. Beləliklə, "iş üçün kifayət qədər səlahiyyətli olmadığımı düşünürəm" inancı "bu həftə təlim alsam, işi görəcək qədər bacarıqlı olacağam" inancına çevrilə bilər.

İnancların dəyişdirilməsi xarici ticarət təşkilatı rəhbərinin səlahiyyət sisteminə əhəmiyyətli bir əlavə olacaq. Bu üsul işçilərin şirkətə və müəyyən bir menecerə sədaqətini artırmağa kömək edəcək (çünki bundan istifadə edən menecer çox vaxt müdrik və nüfuzlu şəxs kimi qəbul edilir). Nəticə həm də komandadakı psixoloji iqlimin yaxşılaşması və münaqişə tərəflərinin fikirləri ilə işləyərək münaqişələrin qarşısını almaq bacarığı olacaq. Bu üsul hər hansı bir şirkətin təşkilati sisteminə mükəmməl uyğun gəlir.

Biblioqrafik siyahı

1. Beck Judith. Bilişsel terapiya. Tam bələdçi. - Williams, 2006.
2. Bandler Richard, Grinder John. Yenidən qurma: nitq strategiyalarından istifadə edərək şəxsiyyətin istiqamətləndirilməsi. - NPO MODEK, 1995.
3. Roberti susdurur. Dilin fəndləri. NLP ilə inancların dəyişdirilməsi. - Peter, 2012.
4. Raspopov V. M. Dəyişikliklərin İdarə Edilməsi: Modul Bir Dərslik. - VAVT, 2007.
5. Farrelli F., Brandsma J. Provocative terapiya. - Ekaterinburq. 1996.