Bacarıqların Quruluşunu Anlamaq üçün Müasir Bir Yanaşma

2024 Müəllif: Harry Day | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2024-01-18 02:21

Müasir bir təşkilatın fəaliyyət göstərməsi üçün bacarıqların quruluşunu anlamaq vacibdir. Həqiqətən də, işəgötürən, işçinin işçiyə olan tələblərini formalaşdırır və buna uyğunluq onun gələcək fəaliyyətini müəyyənləşdirir. Təəssüf ki, bu mərhələdə işəgötürənlərin tələbləri ilə təşkilatın muzdlu işçilərinin məhsuldarlığı arasında birbaşa yazışma haqqında danışmaq həmişə mümkün olmur. Birincisi, bu tələblərin həmişə təşkilatın həqiqi ehtiyacını əks etdirməməsi ilə əlaqədardır (çox vaxt işəgötürən heç bir bacarıq haqqında heç bir təsəvvürü olmayan yalnız ərizəçinin təhsilinə və ya iş təcrübəsinə baxır). İkincisi, səlahiyyətləri başa düşmək üçün yanaşmalar fərqlidir, buna görə də bu və ya digər yanaşmanın işçiyə olan tələbləri nə dərəcədə əks etdirə biləcəyini və bu tələblərin əslində verilən vəzifəyə nə dərəcədə uyğun olacağını araşdırmaq lazımdır. Üçüncüsü, səlahiyyətlərin quruluşu da vacib bir məsələdir, yəni. Bacarıqları anlamaq üçün yanaşma, bu yanaşma çərçivəsində hazırlanan işçiyə olan tələblərin yalnız vəzifənin tələblərinə cavab verəcəyi deyil, həm də bu tələbləri nəinki tam şəkildə təsvir etdikləri şəkildə qurulmalıdır. onların bir hissəsi.

Son nöqtə çox vaxt müxtəlif yanaşmalarda nəzərə alınmır. Əksər hallarda, diqqəti idrak və emosional komponentləri nəzərə almadan yalnız işçinin davranışına yönəldir. Digər hallarda, bu komponentlər nəzərə alınır, lakin qəbul edilmiş sayılır (məsələn, yalnız diplomun olması intellektual bacarığa malik olmağın sübutu kimi qəbul edilir).

Bacarıqlara əsaslanan bir yanaşmanın yaradılması, amerikalı alim David McClelland və "Kəşfiyyat yox, Yetkinlik Testi" məqaləsinə aiddir [3]. Bu sahədə müasir Amerika araşdırmalarının əsasını təşkil edən bu müəllifin yanaşmasıdır.

Spencer və həmkarları (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer), səriştəli yanaşmanın qabaqcıl müəlliflərinin (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]) əsas müddəalarını özündə birləşdirən bir model yaratdılar. bacarıqların aşağıdakı elementləri [doqquz]:

1. Əsas keyfiyyət (motivlər, psixofiziki xüsusiyyətlər, "mən" anlayışı, bilik, bacarıqlar), səriştənin şəxsiyyətin dərin və sabit bir hissəsi olduğunu və insan davranışını əvvəlcədən təyin edə biləcəyini bildirir.
2. Səbəbli əlaqə … Motivə, mülkiyyətə və özünəməxsusluğa əsaslanan bacarıqlar davranış fəaliyyətini proqnozlaşdırır, bu da öz növbəsində performansın nəticələrini proqnozlaşdırır.
3. İcra meyarları (ən yaxşı performans, səmərəli performans). Bacarıq, müəyyən bir meyarla ölçülən performansı proqnozlaşdırır.

İngilis yanaşması, orijinal formada, performans standartlarına diqqət yetirir və bacarıqların fərdi komponentini nəzərə almır. Bununla birlikdə, son modellərdən biri (Cheetham və Chivers, 1996, 1998) bununla da məşğul olur. Bacarıq modelinin genişləndirilməsi və buna şəxsi xüsusiyyətlərin daxil edilməsi ilə oxşar vəziyyət digər Avropa ölkələrində də müşahidə olunur.

Rus praktikasında, səriştəyə əsaslanan yanaşma ən çox təhsil sahəsi ilə əlaqələndirilir. Beləliklə, üç bacarıq sahəsi önə çıxır: "iş təcrübəsi" nin əlavə olunduğu "bilik, bacarıq, bacarıq". Bu yanaşma təhsil prosesinə tətbiq olunsa da, bu komponentlər peşəkar bacarıqların quruluşunu təsvir etmək üçün kifayət deyil. Bununla birlikdə, Rusiyada peşə bacarıqlarının quruluşunu təyin etmək üçün başqa yanaşmalar var:

N. M. Lebedeva aşağıdakı aspektləri nəzərdən keçirir: problemli və praktik - vəziyyəti başa düşməyin, müəyyən bir vəziyyətdə məqsədlərin qoyulmasının və səmərəli həyata keçirilməsinin adekvatlığı; semantik - vəziyyəti ümumi sosial -mədəni kontekstdə anlamaq; dəyər - vəziyyəti, mahiyyətini, məqsədlərini və normalarını öz və ümumiyyətlə etibarlı dəyərlər baxımından düzgün qiymətləndirmək bacarığı [7].

F. S. Ismagilova peşə səriştəsi quruluşunda aşağıdakı əsas elementləri müəyyən edir: biliklərin mövcudluğunu əks etdirən; biliklərin istifadəsinə icazə verən tənzimləyici; səlahiyyət hesabına müəyyən bir şəkildə hərəkət etmək hüququ verən refleksiv status; texniki tapşırıqları əks etdirən normativ xarakteristikası; ünsiyyət xüsusiyyətləri, çünki praktiki fəaliyyətlər həmişə qarşılıqlı təsir prosesində həyata keçirilir [6].

I. V. Qrişina bacarıqların aşağıdakı struktur komponentlərini müəyyən edir: həvəsləndirici; idrak; fəaliyyət göstərən; şəxsi; refleksiv (öz fəaliyyətini gözləmək, qiymətləndirmək) [4].

Rus müəlliflərin yuxarıda göstərilən yanaşmaları bacarıqların quruluşunu keyfiyyətcə və tam şəkildə təsvir edir, lakin mürəkkəbliyi və həcmi nəzərə alınmaqla qiymətləndirmə metodlarının seçilməsində olduqca ciddi bir problem yaradır. Bundan əlavə, bu, təkcə rus müəlliflərinə aid deyil, tez -tez bacarıqların quruluşu və səriştələr siyahısının elementlərinin təsvirləri qarışdırılır. Beləliklə, refleksiv komponenti yalnız onun növü olan idrak elementinə aid etmək olar.

Təhlilə əsaslanaraq müəllifin bu problemin nəzərdən keçirilməsinə yanaşması formalaşdırılmışdır. Spencer tərəfindən hazırlanan bacarıqların quruluşu təməl olaraq götürüldü, çünki ən optimal və eyni zamanda başa düşülməsi asan görünür. İş onun yanaşmasının çatışmazlıqlarından qaçmağa çalışacaq (bu, bacarıqların təsviri və diaqnozu üçün olduqca uyğundur, lakin bacarıq modelləşdirmə və işçilərin təliminə zəif tətbiq olunur).

Bacarıqların quruluşunu dörd komponentlə təsvir etmək olar: şəxsiyyət xüsusiyyətləri, idrak, davranış və nəticələr. Bu quruluş eyni zamanda hər bir elementin bağlı olduğu və başqalarına təsir etdiyi bir sistemdir. Beləliklə, şəxsi keyfiyyətlər bir insanın idrakını və davranışını təyin edir, müəyyən bir fəaliyyətin həyata keçirilmə ehtimalını proqnozlaşdırır. İnsan davranışı idrak əsasında həyata keçirilir. Digər tərəfdən, davranışı dəyişməklə fərdin idrakını da dəyişirik və bu cür dəyişikliklər davamlı və sistemli şəkildə baş verərsə, bəlkə də onun şəxsi keyfiyyətlərinə təsir edəcək. Bu elementlərin qarşılıqlı əlaqəsi nəticədə nəticəni müəyyənləşdirir.

Bacarıqların strukturuna və duyğular kimi bir elementin daxil edilməsinin zəruriliyi ilə bağlı sual yarana bilər ("emosional zəka" və buna bənzər kateqoriyalar tez -tez ayrı bir bacarıq qrupuna ayrılır). Ancaq davranışçı anlayışına güvəniriksə, insanın duyğuları onun davranışından fərqlənmir. Və müasir idrak psixologiyasında duyğular düşüncələrimizə və inanclarımıza (idraklarımıza) sadə bir cavabdır. Əlavə etmək yerinə düşər ki, emosional vəziyyət davranış və idrakla yanaşı şəxsi keyfiyyətlərimizin də nəticəsidir (məsələn, melanxolik insanlar sanguine insanlardan daha çox mənfi duyğulara meyllidirlər). Beləliklə, duyğunun bizim üçün müstəqil bir vahid olmadığı qənaətinə gəlirik və onu qiymətləndirməyimiz yalnız davranış reaksiyalarının, şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin və ya insan idrakının nəticəsi olaraq qəbul edildikdə məna kəsb edir.

Bu komponentlərin seçilməsinin səbəbi, hər biri üçün fərqli olan onların təsviri meyarları idi. Buna görə istifadə olunan diaqnostik üsullar fərqlidir.

İndi komponentlərin hər birini daha yaxından nəzərdən keçirəcəyik:

Şəxsi keyfiyyətlər. Bu elementi daha iki səviyyəyə böləcəyik: dərin və səthi:

Dərin səviyyəyə fərdin psixofizioloji xüsusiyyətləri, motivləri və şəxsi keyfiyyətləri daxildir. Bu göstəriciləri ölçmək üçün 16 faktorlu Cattell anketi, Eysenck anketləri, MBTI və s. Kimi standartlaşdırılmış psixoloji testlərdən istifadə olunur. Anketin seçimi istifadə olunan bacarıqların siyahısından asılıdır, çünki işçinin fərqli funksiyaları fərqli şəxsiyyət xüsusiyyətlərini tələb edir..

Səth səviyyəsi, davranış təzahürləri ilə qiymətləndirilə biləcəyi ilə fərqlənir, yəni. birbaşa, yalnız dərinləşdirilmiş səviyyənin parametrlərini xüsusi metodların köməyi ilə və ya qiymətləndirmə mütəxəssisinin dərin həyat təcrübəsi ilə diaqnoz edə bilərik, yəni. dolayı yolla. Səthi səviyyə fərdin dəyərlərini ehtiva edir və bəzi hallarda ən dərin və sərt inancları bura aid etmək olar.

Dəyərlər əslində işçinin motivlərinin birbaşa və konkretləşdirilmiş təzahürüdür. Bir işçinin işə həvəsli olub olmadığını və müəyyən bir korporativ mədəniyyət çərçivəsində işləyə biləcəyini müəyyən etməyə imkan verir. Bir fərdin dəyərlərini təyin etmək üçün ayrı -ayrı anketlər var (məsələn, Schwartz dəyər anketi), lakin dəyərlər bir işçi ilə müntəzəm bir müsahibədə diaqnoz edilə bilər. Xüsusilə, bu problem neyro linqvistik proqramlaşdırmada ətraflı şəkildə inkişaf etdirilir. NLP adeptləri dəyərlərə və inanclara malik olan linqvistik formalar müəyyən etmişlər. Dəyərlər "uğur", "azadlıq", "sevgi", "sədaqət" kimi nominalizasiyalar (şifahi isimlər) şəklində ifadə edilir və "sizin üçün vacib olan (" vacib idi "sualları ilə diaqnoz qoyulur)) (müəyyən bir vəziyyətdə) "," nə üçün? "," nə üçün? ".

Nominasiyalar, bir insanın inanclarını ifadə etdiyi kompleks bir ekvivalentin xüsusi bir vəziyyətidir. Mürəkkəb ekvivalent daxili təcrübənin xarici təcrübə ilə eyniləşdirilməsini nəzərdə tutur. Məsələn, "Mən yaxşı bir rəhbərəm (daxili təcrübə, nəticə çıxarmaq), çünki tabe olanlar həmişə mənim əmrlərimi yerinə yetirirdilər (xarici təcrübə)." Çox vaxt ifadənin ikinci hissəsi (səbəb) nitqdə buraxılır və yalnız birinci qalır. Bir fərdin inancları, funksiyalarının yerinə yetirilməsini təsir edərək, mövcud korporativ mədəniyyətə girməsinin vacib bir tərəfidir. Məsələn, bir işçinin inancı müştərinin aldadılacağına inanırsa, şirkət vicdanlı və keyfiyyətli xidmətə yönəlmişsə, çox güman ki, qısa müddətdə bir nəticə əldə etsəniz belə bir işçi zərər verəcək uzun müddətli.

Həm inanclar, həm də dəyərlər müsahibə zamanı ayrı -ayrı ifadələrin təkrarlanmasını saymaqla deyil, fərd üçün əhəmiyyətini qiymətləndirməklə ortaya çıxır. Bir insan, onun üçün vacib sözlər söyləyərkən, duruşunu, səs göstəricilərini dəyişə bilər, müəyyən jestlərdən istifadə edə bilər, baxış istiqamətini dəyişə bilər (NLP -də deyildiyi kimi "kalibrləmə dəyişdirin"). "Əhəmiyyət" göstəriciləri ola biləcək hər hansı bir xüsusi kalibrləməni vurğulamağa ehtiyac yoxdur, müəyyən ifadələri tələffüz edərkən fərdin standart vəziyyətindən sapmaları qeyd etmək kifayətdir.

İdrak … Bu elementə, birincisi, işçinin bilik və inanc sistemi, ikincisi, onun düşünmə strategiyaları (düşünmə bacarıqları) daxildir. Bu səviyyədə müşahidə edilə bilməyən bacarıqlar təsvir olunur (buna baxmayaraq, daxili iş göz hərəkətləri, əzələ tonunun dəyişməsi və s. Şəklində də özünü göstərə bilər). Şəxsi keyfiyyətlər bizim tərəfimizdən sabit formasiyalar kimi təsvir edilirsə, insan idrakında proseslər və alqoritmlər daha maraqlıdır. Onları təsvir etmək və diaqnoz etmək üçün idrak psixologiyasından modellər istifadə olunur, lakin ayrı bir mövzu ilə əlaqədar olaraq NLP tərəfdarları, bütün cəhdlərinə baxmayaraq fikirlərin haradan qaynaqlandığını hələ tam izah edə bilməsələr də, bu mövzuda ən böyük müvəffəqiyyəti əldə etmişlər. dahilərin düşüncə strategiyalarını modelləşdirmək [beş]. NLP -də idrak strategiyalarını təsvir etmək üçün TOE modeli istifadə olunur [8]. … Təsvir meyarı olaraq sözdə metaproqramlar istifadə olunur.

Metaproqramlar müstəqil inkişaf deyil, yalnız şəxsiyyət növlərinin müxtəlif təsnifatlarının, düşüncə tərzinin, idrak üslublarının, qavrayış filtrlərinin, tipik reaksiyaların və psixologiyanın müxtəlif sahələrindən gələn məlumatların işlənməsi üsullarının birləşməsidir. Ancaq çox sayda meyarın mövcud olduğunu nəzərə alaraq (indi tədqiqatçılar artıq 250 metaproqramdan artıqdır) modelləşdirmə olduqca böyük uğurlar əldə edir. İndi parlaq fikirlər yaratmaq prosesini simulyasiya etmək mümkün deyilsə, gündəlik və hətta xüsusi bacarıqlar olduqca asanlıqla modelləşdirilir. Hərbi strategiyalara bənzər olaraq, idrak strategiyaları müəyyən mənbələrə (bilik, şəxsi keyfiyyətlər, zəka səviyyəsi və s.).

Peşəkar bilikləri qiymətləndirmək üçün bir qayda olaraq ixtisaslaşdırılmış testlərdən istifadə olunur. Təcrübəli menecer, xüsusi texnikadan istifadə etmədən belə, işçinin biliklərini qiymətləndirə bilər. Nəhayət, sertifikat və ya diplom işçinin biliyinin dolayı göstəricisi ola bilər.

Sənədlərdə bilişsel və davranış elementlərinin bir -birindən ayrılmayacağını qeyd etmək lazımdır, çünki fəaliyyətlərin əksəriyyəti hər iki komponentdən ibarətdir. Məsələn, "müştəri diqqət mərkəzində" qrupuna "digər insanları anlayır" kimi davranış növləri daxil edilə bilər. Bu davranış (sözün geniş mənasında) bilişsel bir aspekt olaraq, yəni. işçi müştərini və davranışını həqiqətən anlamalıdır, yəni. bu anlayışı müştəriyə bildirin.

Bilişsel komponentin təcrid edilməsi artıq görünə bilər, çünki hər hansı bir zehni fəaliyyət hələ də bir növ real davranışa səbəb olmalıdır. Həqiqətən, bir işçinin sadə bir qiymətləndirilməsindən danışırıqsa, özümüzü xüsusi davranışları təsvir etməklə məhdudlaşdıra bilərik, çox vaxt şəxsiyyət xüsusiyyətlərinə toxunmadan. Ancaq bir işçini öyrətmək, motivasiyasını təyin etmək, ən yaxşı işçinin nə etdiyini başa düşmək və onu başqalarına ötürmək istəyiriksə, yuxarıda müzakirə olunan səlahiyyətin bütün komponentlərini nəzərə almaq lazımdır. "Bir insanın ehtiyaclarını müəyyənləşdirir" səriştəsinin təsvirində istədiyiniz qədər yaza bilərsiniz, ancaq işçinin bu ehtiyacları tam olaraq necə təyin etdiyini başa düşməyincə, bu davranış təsviri yalnız bizim üçün faydalı olacaq. vəzifəyə uyğun olmayan namizədlərin seçilməsi, ancaq mövcud olanları inkişaf etdirə bilməyimiz kömək etməyəcək.

Davranış. Elementə bacarıqlar, iş vəziyyətindəki davranışların ümumiləşdirilmiş təsviri və əsas davranış reaksiyaları (stresə reaksiyalar, münaqişə davranışı və s.) Daxildir. Burada davranış dedikdə, dəqiq olaraq əzələ sancmalarının məcmusu nəzərdə tutulur. idrak elementi bura daxil deyil. Digər tərəfdən, çox vaxt müəyyən bir davranışa səbəb olan bir bilişsel bacarıqdır, buna görə qiymətləndirmə prosesindən əvvəl nəyi qiymətləndirəcəyimizi və ya modelləşdirəcəyimizi müəyyən etmək vacibdir: davranış və ya idrak bacarığı.

Bacarıqlar, işçinin iş yerində və ya simulyasiya edilmiş vəziyyətdə davranışını birbaşa müşahidə etməklə qiymətləndirilə bilər. Ayrıca, əldə edilən nəticəyə və onu əldə etmək üçün sərf olunan vaxta görə bacarıq yoxlanıla bilər.

Ümumi təsvir, bacarıq baxımından təsvir edilə bilməyən davranışların təhlilini əhatə edir. Belə bir təsvir işçinin bir çox iş vəziyyətində davranışının təhlilini nəzərdə tutur. "Başqalarına açıq (açıq pozadan istifadə edir və s.)", "Həmsöhbətini fəal şəkildə dinləyir" və s. Flanaqanın Kritik Hadisə Metodu və Tematik Tətbiqi Qəbul Testi kimi təsvirlər ola bilər.

Nəticə … Müəyyən bir səriştənin ayrılmasının məqsədəuyğunluğunu təyin edən bu elementdir. Çox vaxt HR menecerləri hansı bacarıqların hansı nəticəyə gətirib çıxardığını başa düşmədən hazır səriştə modellərindən istifadə edirlər ki, bu da sonradan heç bir şəkildə bacarıq modelinin özünü qiymətləndirməsinə və dəyişdirilməsinə imkan vermir. Bu səbəbdən, müasir idarəetmədə, bir qayda olaraq, əsas performans göstəriciləri sisteminin tətbiqi ilə həll olunan böyük bir problem olan hər bir bacarıq üçün meyarla təsvir olunan nəticəni müəyyən etmək lazımdır. Bacarıqların istifadəsinin nəticəsini təsvir etmək meyarlarını müəyyən etmək çox vaxt asan olmur. Satış və danışıqlarla əlaqəli kompleks bacarıqlar müvəffəqiyyətli satışların sayını, müştəri sadiqliyini və s., lakin kritik qiymətləndirmək üçün (başın təsirindən sonra tabeçiliyində motivasiyanın təzahür dərəcəsinə görə) xüsusi psixoloji metodlardan istifadə etmədən praktiki olaraq mümkün deyil, lakin həmişə dəqiq olmur və çox vaxt xarici amilləri nəzərə almırlar. Bu səbəbdən burada uğurlu davranışın həyata keçirildiyi strategiyanın təsvirinin əhəmiyyətindən bəhs edirik. Bir insanda hansı daxili işin baş verdiyini və bir işçini uğurla motivasiya edərkən davranış bacarıqlarını necə tətbiq etdiyini anlaya və kritik olaraq təsvir edə bilsək, təsirdən sonra işçidə baş verən dəyişiklikləri təsvir etmək üçün meyarlarımız olacaq. onun üzərinə

Üstəlik, hansı nəticəyə nail olduğumuzu bilmədən ehtiyac duyduğumuz bacarıqları tanıya bilməyəcəyik, çünki onları müəyyən edərkən nədən başlayacağımız bəlli olmayacaq.

Yuxarıda ehtiyac duyduğumuz bacarıq komponentlərini müəyyən etmək üçün istifadə edilə biləcək bir çox texnikanı araşdırdıq. Standart metodları əvəz etmək üçün deyil, yalnız onları tamamlamaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. Aşağıda bir sıra standart üsulları sadalayırıq.

Funksional analiz bir ixtisas kitabçası üçün səriştəyə əsaslanan standartları müəyyən etmək üçün istifadə olunur. Peşənin əsas məqsədlərini təsvir etməklə başlayır və sonra onun əsas funksiyalarını müəyyənləşdirir. İş yerində baş verən hərəkətlər və bu hərəkətlərin məqsədləri olan funksiyalar arasında fərq qoyulur. Metod, iş yerində gözlənilən performansı qurmaq üçün bir hərəkətin nəticəsinə yönəlmişdir.

Kritik Hallar Metodu, J. C. Flanagan [2] tərəfindən təklif edilən, reallıqda (kritik hallarda) nümayiş etdirilən təsirli və təsirsiz davranışlar haqqında məlumat əldə etmək məqsədi daşıyır. Adətən metod bir neçə mərhələdən keçən addım-addım müsahibədir: uğurlu və ya uğursuz fəaliyyət hallarının təsviri; hər bir hadisə çərçivəsində işçinin davranışının təsviri; tapşırıq sahələri səviyyəsində təsvirlərin sistemləşdirilməsi və işçinin müvəffəqiyyətli davranış xüsusiyyətlərinin onlara uyğun olması.

Nəticədə, hər bir əsas vəzifə üçün bacarıqların siyahısını tərtib etmək və göstəriciləri və ya performans standartlarını daxil etmək mümkündür.

Repertuar ızgaraları - J. Kelly (George Alexander Kelly) tərəfindən şəxsiyyət quruluşu nəzəriyyəsinə əsaslanan metod. Yüksək performans standartlarını aşağı performans standartlarından fərqləndirən meyarları təyin etmək üçün istifadə edilə bilər. İşçi bir sıra quruluşlar (reytinq şkalaları) istifadə edərək bir çox obyekti qiymətləndirir. Bir qayda olaraq, həm obyektlər, həm də tikililər özləri tərəfindən istehsal olunur. Tipik bir təlimat, üçüncüsündən fərqləndirən bəzi xüsusiyyətlərə görə üç obyektdən iki obyektin birləşməsini təyin etməkdir, bundan sonra təsnifat üçün istifadə olunan əmlakı qeydiyyata almaq lazımdır. Əlavə faktorizasiya sayəsində fərdin fərdi quruluşlarının bənzərsiz bir quruluşu qurulur.

Yuxarıda göstərilən üsullar metoddan istifadə etməklə birlikdə tətbiq oluna bilər "Qiymətləndirmə mərkəzi" … Bu, peşəkar fəaliyyətin modelləşdirilməsinə əsaslanaraq, müəyyən bir vəzifədə işləmək üçün lazım olan bacarıqların qiymətləndirilməsi üçün hərtərəfli bir üsuldur.

Qiymətləndirmə mərkəzləri prosedurlarının tərkibi: bir mütəxəssislə müsahibə; psixoloji, peşəkar və ümumi testlər; iştirakçının mütəxəssislərə qısa təqdimatı; iş oyunu; bioqrafik anket; peşə nailiyyətlərinin təsviri; xüsusi vəziyyətlərin fərdi təhlili; nəticələrinə əsasən hər bir işçi üçün tövsiyələr verilən ekspert müşahidəsi.

Bacarıqların müəyyənləşdirilməsində ən perspektivli, ən yaxşı işçiləri vurğulamaq və onları vasat işçilərdən fərqləndirən şeyləri müəyyənləşdirmək kimi Amerika ənənəsidir. Bu, işçilər üçün daha yüksək bir çərçivə qoyur, üstəlik, onlara ən yaxşı bacarıqları öyrətməyin yeganə yoludur.

Bu yazının məqsədi yalnız bacarıqların quruluşunun daha əlverişli və sadə bir modelini inkişaf etdirmək deyil, həm də bacarıqların yalnız bir işçini qiymətləndirmə meyarı olaraq deyil, həm də öyrənmək və modelləşdirmək üçün bir vasitə kimi istifadə edilə biləcəyini göstərmək idi. təşkilatın bütün işçilərinə ən yaxşı bacarıq və qabiliyyətlərin ötürülməsi və şəxsi keyfiyyətlərinin formalaşdırılması məqsədi ilə ən yaxşılarının fəaliyyəti maksimum nəticələrə gətirib çıxarır.

1. Boyatzis R. E. Bacarıqlı menecer. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. Kritik Hadisə Texnikası, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D. C. Zəka yox, Yetkinlik Testi // Amerika Psixoloqu. - 1973. - No 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Məktəb rəhbərinin tədqiqat obyekti kimi peşəkar səriştəsi [Mətn]: Monoqrafiya - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Dahilərin strategiyaları. T. 3. Ziqmund Freyd, Leonardo da Vinçi, Nikola Tesla / Per. ingilis dilindən E. N. Drujinina. - M.: Müstəqil firma "Class", 1998. - 384 s.
6. İsmagilova F. S. Peşəkar Məsləhətçiliyin Əsasları. Elmi. ed E. F. Zeer. - M., Voronej, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Qaraçay-Çerkesiyada etnik tolerantlığın sosial-psixoloji tədqiqatı // Kimlik və tolerantlıq. - M., 2002.
8. Miller J. Proqramlar və Davranış Quruluşu: Detal. T-O-T-E modelinin təsviri: [Metod. "NLP biznesdə" kursu üçün tövsiyələr] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.- 227 s.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. İş yerində bacarıqlar. Maksimum iş səmərəliliyi üçün modellər. - M.: GIPPO, 2005.-- 372 s.