2024 Müəllif: Harry Day | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 15:39
Mövcud bir şirkətə yeni bir lider gəldikdə, bəzən müşahidələrimin göstərdiyi kimi iki həddindən artıq liderlik üslubu seçə bilər: direktiv lider olmaq, yəni "pis polis" daxil etmək, işçilərə təlimat vermək. sağa və sola, həmçinin maddi motivasiya sistemini tətbiq etmək: cərimələr və aşağı əmək haqqı. Yoxsa digər həddinə çatır: həddindən artıq dəstək verən bir liderə, yəni "yaxşı bir polis" olur.
Çox vaxt, bir lider yeni komandaya gəldikdə, direktiv lider olmaq meyli inkişaf edir, bu, yeni mühitin və şəraitin stresindən və ya "yetişməmiş" və özünə və özünə güvənməyən şəxsi kompleksdən qaynaqlanır. güclü tərəflər. Yəni, bir insan özü üçün, komanda və iş üçün harmonik olaraq və stress olmadan necə mövcud bir şəklə uyğun gəlməyi bilmir və ya bilmir, sonra bütün şəkli özü üçün yenidən yazmağa başlayır, davam edir, hərəkətlərinə və sözlərinə görə məsuliyyət götürməkdən imtina edir, işlər planlaşdırdığı kimi getmədikdə qorxur. Bir dəfə belə bir liderin yanında baxdım. "Patronun kim olduğunu" göstərməyə çalışdı, öz qaydalarını və prosedurlarını qurmağa başladı və mövcud komandanı əyilməyə çalışdı. Strateji olaraq, bu hərəkətlərin müsbət nəticə verməsi ehtimalı azdır, çünki işçilər ondan qorxacaq və belə bir liderə yalnız qorxusundan hörmət edəcəklər. Məhsuldar və məmnuniyyətlə işləyə bilməyəcəklər, həm də müəssisədəki vəziyyət və ya həll edə bilmədikləri və / və ya məsləhət və ya əlavə mənbələrə ehtiyac duyduqları bəzi peşə problemləri haqqında danışmaqdan qorxacaqlar. Bu cür idarəetmə, əksər hallarda, işin özünə pis təsir edəcək.
Başqa bir idarəetmə tərzi, liderin həddindən artıq dəstəkləyici bir strategiya seçməsidir: hər yerə girir, öz fikrini qoymağa və kömək etməyə çalışır. Bu tendensiya, ilk növbədə, həqiqətən faydalı olmaq və özünü göstərmək, işi və bütün dərinliyini mümkün qədər tez anlamaq istədiyi zaman müşahidə olunur. Bəli, bu yaxşı bir daxili motivasiyadır (işin bütün dərinliyini başa düşmək və faydalılığını nümayiş etdirmək), amma hərəkətlər kökündən səhvdir.
Bir menecer üçün başqa bir böyük səhv, vəzifələrini maksimum dərəcədə yerinə yetirmək, hər hansı bir prosesi yaxşılaşdırmaq / pisləşdirmək və dəyişikliklər etmək üçün aktiv hərəkətlər etmək istəyidir. "Qılıncım və atım olardı və atəş xəttində olardım" bu vəziyyətdə mövcud bir təşkilat və komandaya fayda verməsi çətin olan ideal bir sözdür.
Necə "sənin" olmaq
Müəssisəyə yenicə gəlmiş bir menecer üçün ideal seçim ən az ilk ay "otun altında və sudan daha sakit" olmaqdır. Burada iş prosesləri və işçi heyəti ilə bağlı davranışdan bəhs edirik. Bu taktika vacibdir, çünki şirkətin yeni əsas siması təkcə bu yeni üz üçün deyil, həm də işçilər üçün stressdir. Niyə yuxarıdakı səhvlərlə bu stresi daha da gücləndirirsiniz. Bir çox menecer, köhnə bir işə gəldiyiniz zaman, təcili olaraq hərəkətə keçməli olduğunuzu, özünüzü göstərməli olduğunuzu, işçilərinizin və ya tərəfdaşlarınızın qarşısında özünü göstərmək və ya önə çıxmaq, işinizi inkişaf etdirmək və davam etdirmək üçün müxtəlif tədbirlər görməyiniz lazım olduğunu düşünür., və sair. Bəzi menecerlərin "kənar rəy" kompleksinə sahib olması da özlərinə sual verir: "Sakit otursam komanda mənim haqqımda nə düşünür? Və yəqin ki, heç nə etmədiyim təəssüratını alacaqlar”- bu cür düşüncələr yuxarıda göstərilən səhvlərə səbəb olacaq.
Səfərin əvvəlində əla bir taktika: analiz, tanınma, müəssisə, iş prosesləri və komanda ilə tanışlıq. Lidersinizsə işinizə çox kömək edəcək işçilərdən çox faydalı məlumatlar əldə edə bilərsiniz.
Heyətə gəldikdə, kilisənin ilk günlərində ümumi yığıncaqda hər kəsi tanımağa dəyər. Sakit və mehribanlıqla özünüz haqqında danışın. Sonra işçilərlə tanış olun, sizə bir şey demək istəsələr onları dinləyin: iş sualları və ya şəxsi istəklər olsun, həm də şirkət, ondakı ənənələr və iş prosesləri haqqında söylədiklərini dinləyin. Biznes planlarınız və iş axınlarınız haqqında bizə məlumat verin. İşçilərin dediklərinizlə bağlı fikir və ya fikirləri varsa onları dinləyin. Komandada və ya iş prosesində ciddi dəyişikliklər etməyəcəyinizə əmin olmaq da vacibdir, ancaq bəzi tələblərinizi və ya iş ehtiyaclarınızı yerinə yetirməyiniz vacibdirsə, işçilərə bu barədə məlumat verin və bunun səbəbini izah edin. sizin üçün nə qədər əhəmiyyətli. Məsələn, yeni bir hesabat sistemi və ya korporativ mühasibat sistemi işçilər tərəfindən tez -tez təxribat kimi qəbul edilir, çünki niyə "əlavə iş" etdiyini anlamırlar. Sizin vəzifəniz onlara bu yeniliyin faydalı olması fikrini "satmaq", hər bir işçi üçün müsbət tərəflərini və üstünlüklərini göstərməkdir.
Növbəti, təhlil edildikdən və tanış olduqdan sonra, həm insan, həm də maddi mənbələrdən lazımi mənbələri götürməyə başlamaq, tədricən iş üçün lazım olan yeni prosesləri tətbiq etmək, lazımsızları yavaş -yavaş aradan qaldırmaq və s. Eyni mərhələdə, liderin yeniliklərinin gedişatını idarə etdiyi və komandaya kömək etdiyi, rəy verdiyi zaman bir nəzarət funksiyası lazımdır. Və sonra, əgər lider həqiqətən faydalı olmaq istəyirsə, ifaçı səviyyəsində bəzi daxili iş proseslərini öz üzərinə götürə bilər, hər şeyi öz əlləri ilə edə bilər, belə ki, hər hansı bir yaxşı liderin iş sahələrini başa düşməsi lazımdır. Mümkün qədər içəridən məsuliyyət.
Nəticə
Beləliklə, bir şirkət liderini yüksəldə bilər, bu aşağıdan yuxarıya doğru böyümədir, yəni karyera aşağı vəzifədən başlayır və tədricən idarəçilik vəzifəsinə çevrilir, burada özünü əvvəldən göstərməlisən və işdə fəal olmalısan. proseslər, təcrübə qazanmaq. Məqalədə müzakirə olunan başqa bir seçim var, lider hazır bir komandaya gəldikdə, yuxarıdan aşağıya doğru böyüyür, yəni təhlil və aktiv dinləmə ilə başlayır və yalnız sonra tədricən səviyyəyə enir. prosesləri daxildən anlamaq üçün və əksinə deyil, bəzən də ola biləcəyi kimi, müşahidələrimə görə. Bu cür davranış, menecer təcrübəli olsa da, əlbəttə ki, özünün bir çox nüanslarının olduğu mövcud bir işə girdiyində belə, yuxarıdakı səhvlərin bir çoxunun qarşısını almağa imkan verəcəkdir.
Tövsiyə:
Xəyanət. Bununla Necə Məşğul Olmaq Olar? Nə Etməli? Necə Qalxıb Getmək Olar
Bilirsən xəyanətin ən çətin tərəfi nədir? Bunlar xəyanətə qarşı incə hisslərdir. Xəbərin şokundan sonra bu qədər ağrılı bir şəkildə düşən bu inanılmaz xəyal qırıqlığı, bütün isti duyğuları boş yerə yandırsa nə qədər sadə olardı. Sevgi yoxdur, qəzəb və xəyal qırıqlığı qaldı, səhifəni çevirib getdilər.
Bu əlaqədə Gələcəyimizin Olub Olmadığını Necə Başa Düşmək Olar? Bir əlaqənin Perspektivini Necə Qiymətləndirmək Olar?
Hər gün qızlar məsləhət almaq üçün yanıma gəlir, kişilərlə olan sevgi münasibətlərinin perspektivini qiymətləndirməyə çalışırlar. Bir psixoloq olaraq məndən soruşurlar: bir əlaqənin ailənin qurulmasına səbəb ola biləcəyini anlaya biləcəyiniz aydın bir meyar varmı?
Bir Uşağın ölümü. Bir Uşağı Itirdikdən Sonra Necə Ailə Olmaq Olar
Bir uşağın ölümü. Bir uşağın ölümü, içinizdə heç bir şey buraxmayan bir itkidir. Həyat varlıq uğrunda mübarizə prosesidir. Öz, sevdikləriniz, dostlarınız, işiniz, fikirləriniz, xəyallarınız, ümidləriniz, vətəniniz və s. Həyatda, ailənizin həyatında başımıza gələ biləcək ən qorxunc şey uşaqlarımızın ölümüdür.
Yeni Il Arzuları. Yeni Il Arzularını Necə Düzgün Etmək Olar
YENİ İL ÜÇÜN ARZULAR Yeni il zəngləri təəccüblü olsa da, əksər ruslar arzularını edirlər. Siyahı o qədər də geniş deyil. Adətən belədir: "Evlən - körpə ol - arıqla - yaxşı təhsil al - layiqli iş tap - daha çox qazanmağa başla - xəstələnmə - öz evini al - maşın al - siqareti burax - alkoqolu burax - yeməyə başla doğru və sağlam həyat tərzi sürmək - kimsə ilə əlaqəni yaxşılaşdırmaq (ailə və s.
Yeni Il. Necə Görüşmək Olar? Zövqü Necə Uzatmaq Olar Və "tükənməmək"
-Qız yoldaşım, necə dincəldin? - Yaxşı istirahət etdim! Yalnız mən çox yoruldum … Bu, bəzilərimizə tanış gəlirmi? Düşünürəm ki, hər kəs bu və ya digər dərəcədə tanışdır. "İstirahətdən" sonra yorğunluq kimi bir vəziyyət mütləq Yeni il ərəfəsində baş vermir.
