KORPORATİV TƏHLÜKƏSİZLİYİN ƏSASLARI

2024 Müəllif: Harry Day | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 15:39

Bu gün şirkətlər, fikirləri və dəyərləri əvvəlki nəsillərdən xeyli fərqlənən, NEXT nəsli deyilən yeni işçilərin formalaşması ilə işləmək məcburiyyətindədirlər. Kadr zabitləri qeyd edirlər ki, iqtisadi və sosial göstəricilərdən asılı olmayaraq müasir kadrların sədaqəti kəskin şəkildə azalır. Məlum olur ki, bədnam insan faktoru eyni zamanda həm şirkətin rifahı üçün həm də əsas mənbəyə, həm də təhlükəsizliyinə əsas təhdid mənbəyinə çevrilir.

Təhlükəsizlik şirkəti işçilərinin sədaqətini qiymətləndirmək çətindir. Əlbəttə ki, menecerlər ofisləri xüsusi avadanlıqlar, oğurluq siqnalları və daxili təhlükəsizlik xidmətləri ilə təchiz etməklə korporativ təhlükəsizlik problemini həll etməyə çalışırlar. Ancaq hər üç komponentin mövcudluğunda belə, insanlara gəldikdə təhlükəsizlik sisteminin yüksək səmərəliliyindən danışmağa ehtiyac yoxdur. Nəticədə bütün sistemin etibarlılığını təyin edirlər. İnsanlar davamlı dəyişikliyə məruz qalan bir qaynaqdır. Paradoksal olaraq, bir çox təşkilatın fakt və praktikası göstərir ki, daxili təhdidin əsas subyekt faktorlarına aşağıdakılar daxildir:

Ən azı iki səbəbdən yüksək səviyyəli rəhbərlər:

- müəyyən bir statusa və təsirə çatdıqda, daha da sosial artım imkanı olmadan (cansıxıcı) təşkilatın kollektivini parçalaya bilərlər;

- hər birinin səhv dəyəri şirkətin itkilərə, bəzən də ölümə səbəb ola bilər.

2. Təhlükəsizliyi birbaşa təmin etməli olan, lakin rəsmi vəzifələrini yerinə yetirərkən səhlənkarlıq və ya işdə həddindən artıq təşkilatçılıq səbəbindən səhvlər edə bilən kadr xidmətinin işçiləri:

- kadrların seçilməsi, seçilməsi, sertifikatlaşdırılması;

- psixoloji iqlimin öyrənilməsi.

3. Təhlükəsizlik işçiləri, qəribə bir şəkildə, çünki onlar, müəyyən olaraq təhlükələri minimuma endirmək məsələləri ilə tam məşğul olmalı və hələ də aşağıdakı səbəblərə görə potensial təhlükə yaradırlar:

- təşkilatın ağrılı nöqtələrindən xəbərdar olmayan heç kim kimi, onlar yenə də ilk növbədə adi insanlardır, bu da onlara heç bir insanın yad olmadığı anlamına gəlir: ümumi rəhbərlikdən inciyə bilər, zəif cəhətləri ola bilər və ya artıq bir şey söyləyə bilər. rəqiblərə "dostluqda" və s. NS.;

- məxfi məlumatların şirkət daxilində və xaricində hərəkət etmə qaydasını tənzimləyin və bu istiqamətdə hər hansı bir səhv, hətta ən adi hal ölümcül ola bilər.

Qrup kənarları. İşçiləri müxtəlif səbəblərdən birləşdirən şərti bir qrupdur, məsələn:

- komandadan təcrid olunma, sosial vəziyyətini yaxşılaşdırmaq istəyi və ticarət sirlərini ehtiva edən məlumatlara mümkün giriş, rəqabət aparan şirkətin işçiləri və ya cinayətkarlarla əlaqəyə səbəb ola bilər;

- işçinin peşə təcrübəsi peşə vəzifələrini yerinə yetirmək üçün tələb olunandan xeyli aşağı və ya daha yüksək ola bilər ki, bu da narazılıq və tələbat olmaması hissi yaradır.

Daxili təhlükə faktorlarının təhlükəsi, əksəriyyətinin gizli formada olması və daha çox təsadüfi səbəblərdən ortaya çıxmasıdır. Gizli formadan açıq formaya keçməmələri üçün şirkətimiz sistematik olaraq komandanın seçmə monitorinqini aparır, çünki çox sayda işçi ilə hər kəsi əhatə edəcək, əgər realdırsa, əldə edilən nəticələr çox güman ki, qeyri -kafi olacaq. etibarlı. Başqa bir insanın şəxsiyyətini öyrənmək üçün müvəqqəti və kəmiyyət mənbəyi o qədər böyükdür ki, tədqiqat qısaldılmış sxem üzrə aparılmalıdır. Böyük bir məlumat axını ilə, psixoloq vaxta və səyə qənaət etmək üçün tədqiqat prosedurunu sadələşdirmək məcburiyyətindədir. Bunun üçün ödəməli olacağınız qiymət, təxminlərin düzgünlüyünü azaltmaqdır. "Olduqca sadiq" və ya "olduqca sadiq" reytinq kifayət qədər olduqda, tədqiqatçının şəxsiyyəti haqqında əlavə məlumatlar qurban verilə bilər. Ancaq daha böyük bir proqnoz dəqiqliyi, məsələn, rəhbər vəzifələrin menecerləri ilə əlaqədar olaraq, araşdırmaya əlavə olaraq, araşdırılanların daha dərindən öyrənilməsi əsaslandırılır.

Başlamaq üçün etibarsızlığa səbəb ola biləcək əsas meyarlar müəyyən edilir. Bunlara iş vəzifələri, yəni. bir işçinin yuxarıda təqdim etdiyimiz vəfasız davranışla zərər vurma ehtimalı. Bundan əlavə, işçinin sadiqlik səviyyəsini qiymətləndirən, sonra xarakterik xüsusiyyətlərini və sosial həyat şərtlərini izləyən bir anket

Mövzular dairəsini təyin edərək, işçilərin sadiqliyini təyin etmək üçün xüsusi olaraq hazırlanmış bir metodologiya tətbiq olunur. Problemli və etibarlı işçiləri müəyyənləşdirməyə kömək edən sadiqlik qruplarını müəyyənləşdirməyə kömək edir.

İşçilərin sadiqliyinin qiymətləndirilməsi.

TAM ADI. _ Tarix _

Təlimatlar: Aşağıdakı ifadələrlə razılaşma dərəcənizi yeddi ballıq sistemlə qiymətləndirin və seçdiyiniz nöqtənin altına bir xaç qoyun:

1 - tamamilə razı deyiləm

2 - orta dərəcədə razı deyiləm

3 - biraz razı deyiləm

4 - Cavab verməkdə çətinlik çəkirəm

5 - Müəyyən dərəcədə razıyam

6 - ümumiyyətlə razıyam

7 - Tamamilə razıyam

Təşəkkür edirəm, yaxşı bir iş gördünüz!

Nəticələr iki mərhələdə işlənir. Əvvəlcə tərs reytinq şkalası olan suallarda məlumatlar dəyişdirilir:

1. № 3, 7, 9, 11, 12, 15 nömrəli suallar tapırıq və göstərilən suallardan birinin yanındakı mövzu 1 nöqtəni qoyursa, o zaman 7, 2 - 6, 3 olaraq dəyişdirilməlidir. - 5 -ə 4 Cavab dəyişməz.

Xalları işlədikdən sonra onların ümumi sayını hesablamalısınız

Ümumi məbləğ təşkilata sadiqlik dərəcəsi olaraq şərh ediləcək (metodologiyaya görə orta dəyər 70 baldır).

Nəticələrin təfsiri. Balların sayına uyğun olaraq işçiyə təşkilata bu və ya digər dərəcədə sadiqlik dərəcəsi verilir:

Qrup 1 - orta -yüksək risk. Balların cəmi 0 -dan 30 -a qədərdir. Belə bir işçini sadiq adlandırmaq həqiqətə qarşı günah işlətməkdir. Sadiqlik anlayışı onun üçün yoxdur. Bir insan, təşkilatdan və dəyərlərindən ayrı olaraq öz -özünə var olur.

2 -ci qrup - orta risk. Balların ümumi sayı 31 -dən 45 -ə qədərdir. İşçi yalnız buna bir səbəb olduqda sadiqlik nümayiş etdirir, yəni. ona yaraşanda. Digər hallarda, onun sədaqətinə arxalana bilməzsiniz.

3 -cü qrup - orta -aşağı risk. Balların cəmi 46 ilə 60 arasındadır. Ümumiyyətlə, işçi təşkilatına sadiqdir, içindəki demək olar ki, hər şeydən razıdır. Eyni zamanda, ümumi maraq, şirkətin uğuru naminə şəxsi maraqlarını qurban verməyəcək. Onun üçün fərdi hər şeydən əvvəl gəlir.

4 -cü qrup aşağı risklidir. Balların miqdarı 61 -dən 75 -ə qədərdir. İşçi təşkilatına sadiqdir, içindəki demək olar ki, hər şeydən razıdır. Bəzən ümumi bir işin, bütövlükdə şirkətin uğuru naminə şəxsi maraqlarını qurban verməyə hazırdır.

5 -ci qrup - risk yoxdur. 76 -dan 90 -a qədər bal. İnanılmaz dərəcədə sadiq və fədakar işçi. Onun sədaqəti hələ rəhbərlik tərəfindən qeyd edilməyibsə, bu nöqsan dərhal düzəldilməlidir. Başqalarına nümunə ola bilər.

6 -cı qrup - yüksək risk. 91 -dən 105 -ə qədər məbləğ. İşçi bu dərəcədə sadiq ola bilməz. Ya özünə və təşkilatına münasibətdə qeyri -kafidir və bir mütəxəssis tərəfindən müayinəyə ehtiyacı var, ya da çox güman ki, şirkətə qarşı tamamilə əks münasibətini maskalayır. Hər halda, belə bir işçiyə xüsusi və yaxından diqqət yetirilməlidir.

Anketlə işləməyə başlayanda gördük ki, onun zəif tərəfi statistik məlumatların olmaması və suallara cavab verməkdə subyektivlikdir. Ancaq tədricən, daimi istifadəsi ilə, sadiq və sədaqətsiz davranışın xarici əlamətlərini təyin etməyə kömək edən işçilərin hərəkətləri və ifadələrinin müşahidələri ilə tamamlanan statistik məlumatlar topladıq. Beləliklə, məlumat toplama üsulları şaxələndirildi və bu da hər hansı bir işçini sadiqliyə görə qiymətləndirməyə imkan verdi. Əlbəttə ki, bu işə başlayarkən bilməlisiniz:

• sadiqlik / vəfasızlığın xarici əlamətlərinin siyahısı heç vaxt tam olmayacaq, sistematik olaraq yenilənir;
• bir işçidən və ya digər mənbələrdən alınan məlumatlar etibarsız və ya şərti olaraq etibarlı ola bilər, çünki hər bir insanın ətraf aləmə öz baxışları var;
• sadiqlik anlayışı dinamikdir və buna görə də təşkilatın daxilində dəyişə biləcək sosial mühitdə, insan həyatında baş verən dəyişikliklərdən asılıdır.

İşçi haqqında bütün məlumatlar şəxsi sənəddə və ya psixoloqda saxlanılan şəxsi qeyd kartına daxil edilir. Burada, sosial-psixoloji test məlumatlarına əlavə olaraq, adi şəxsi məlumatlar və müşahidə prosesində müəyyən etdiyimiz əlamətlər qeyd olunur. Xüsusiyyətlərin sayının yüzlərlə ola biləcəyini anlayaraq onları bir neçə bloka böldük.

Karyera köçürülməsi. Bu bölmə, karyera nərdivanında irəliləyərkən işçidə baş verən bütün dəyişiklikləri qeyd edir: aşağı düşmələr / yüksəlişlər, üfüqi rotasiyalar, habelə bu və ya digər qərarın qəbul edilməsinin səbəbləri.

Təşviq / cəza. İşçiyə verilən bütün minnətdarlıq, hətta şifahi də burada qeyd olunur. Həm də səbəblərin əsaslandırılması ilə ona tətbiq edilən cəzalar. İzahat qeydləri (əgər varsa) eyni hissədə saxlanılır, çünki onların təhlili işçinin davranışının motivlərini ortaya qoyur.

Sağlamlıq vəziyyəti. Bu bölmədə bütün xəstə yarpaqları, bir insanın sağlamlıq haqqında şifahi şikayətləri və s. Bu, psixoloji müdafiə mexanizminin adekvatlığını müəyyən etməyə, habelə ezamiyyətlə əlaqədar bir vəzifəyə təyin edərkən qərar verməyə kömək edir. Xəstə bir işçini belə bir vakansiya üçün tövsiyə etməmək daha ağıllıdır.

Fərdi məlumatlar. Xarakter xüsusiyyətlərini, işçinin davranış xüsusiyyətlərini, sosial dairəni, vərdişləri, hobbi və asılılıqları ehtiva edir, məsələn ekstremal idmana meyl, qumar və s. Bu məlumatlar psixoloji portreti tamamlayır və konkretləşdirir.

Pula münasibət. Bu bölmədə işçilərin gəlirləri və xərcləri, əlbəttə ki, hamısı deyil, yalnız şirkətin varlığından asılı olanları qeyd edir. Çoxları yalan detektoru ilə deyil, xidmətdəki real gəliri aşan xərclərlə əlaqədar daxili araşdırmalar nəticəsində tutulur. Şirkətdə heç kim maddi vəziyyətini izləməsəydi, gələcəkdə də uğurla işləməyə davam edərdilər.

Bu işin nəticəsi, izlənilən hər bir işçi ilə bağlı bir nəticədir, forması istənilən ola bilər. Aşağıdakı şablondan istifadə etdik.

Risk dərəcəsini müəyyən etmək üçün xarici əlamətlərin ağırlığını qiymətləndirməyin açarı:

• yüksək risk: 66 – 85 nöqtələr;
• ehtimal olunan risk: 46 – 65 nöqtələr;
• orta risk: 26 – 45 nöqtələr;
• ehtimal olunan risk: 6 – 25 xal.

Bir işçinin müşahidələrindən bu və ya digər işarənin olması, onunla sistemli gündəlik ünsiyyətdə olan biri tərəfindən qiymətləndirilə bilər: etibarlı həmkarı, şöbə müdiri, təhlükəsizlik işçisi, psixoloq, kadr zabiti.

Sadiqlik və müşahidə xəritələrinin təyin edilməsi metodologiyasına dair nəticədə əldə edilən ümumi nəticələr, işçi haqqında daha məlumatlı idarəetmə qərarları verməyə, bəzi pozuntuların, məlumatların sızmasının qarşısını almağa, rəhbərliyi yeni səviyyəyə qaldıran vaxtında düzəldici işlər görməyə kömək edir.

İşçilərinin sadiqliyini qiymətləndirmək üçün müntəzəm təcrübə, etibarlılıq səviyyələrini izləmək bacarığını formalaşdırır. Axı, təəssüf ki, bir işə namizəd seçərkən, gələcək işçinin etibarlılığını qiymətləndirmək deyil, təklif olunan vəzifənin peşəkar uyğunluğuna vurğu edilir. İşçinin iş vəzifələrini mənimsəməsinin əsas vəzifə olduğu təcrübə zamanı sadiqliyin formalaşmasına az diqqət yetirilir. Yeni gələnə korporativ mədəniyyət normaları ilə tanış olsalar, bu çox vaxt səthi olur. Buna görə də, bu vacib keyfiyyəti qiymətləndirmək üçün sosial və psixoloji metodların möhkəm iş quruluşlarının təşkilati təcrübəsində təşviqi aktualdır və ümid edirik ki, indiki mərhələdə həm oxşar, həm də digər təşkilatlarda tələbat olacaqdır.