Qızıl Balıq Təşkilatında Yaxşıdırmı?

2024 Müəllif: Harry Day | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 15:39

Xidmətə yönəlmiş şirkətin əsas sərvəti insan resurslarıdır. Təşkilatın müştərilərinə xidmət göstərmə prosesinin xüsusiyyətlərini diktə edən işçilərdir. Bununla birlikdə, şirkətin aktivlərinin cizgi hissəsini təşkil edən "canlı qaynaq" əhəmiyyətli bir xüsusiyyətə malikdir - peşəkar potensialını müəssisənin xeyrinə istifadə etmək istəyi və ya istəməməsi.

İqtisadi əlaqələr ən aşağı qiymətlə ən böyük nəticəni əldə etməyə yönəlmiş rasional bir yanaşma nəzərdə tutur. Bu problem müxtəlif sahələrdə mütəxəssislər tərəfindən həll olunur: strateji və əməliyyat idarəçiliyi, maliyyə -iqtisadi planlaşdırma və monitorinq. Fərdi bir işçinin əldə etdiyi ümumi qazancdakı insan potensialını və peşəkar sərmayəsini qiymətləndirmək üçün edilən bütün cəhdlər, işlədiyi saatların, edilən zənglərin və ya sənədlərin rəsmi kəmiyyət hesablamasına endirilir və daxili, keyfiyyətli proses "pərdə arxasında" qalır. " Belə bir yanaşmanın nəticələri ilə iş məmnuniyyəti arasındakı mənfi əlaqə, xüsusən də "qızıl balıq" adlandırılan yüksək peşəkarlarla əlaqədar kadr risklərinə səbəb ola bilər. Unudulmamalıdır ki, qarşılıqlı məmnunluq, şirkətin və peşəkarların məqsədləri üst -üstə düşdükdə baş verir və bu, təəssüf ki, yalnız qismən olur. Tipik bir nümunə götürək.

"Goldfish", hər yerdə həyata keçirilən təşkilati və kadr optimallaşdırmalarında, əlbəttə ki, işlərini qoruyub saxladı, lakin doldurulmamış vakansiyalar səbəbindən fəaliyyətlərinin məzmununa vurğu dəyişdi. Beləliklə, rəsmiləşdirilmiş vəzifə təlimatlarına əlavə olaraq, daha az bacarıq tələb edən, lakin daha çox vaxt və praktiki manipulyasiyalar tələb edən real həyat məsuliyyətləri əlavə edildi. "Lazımdır" və "edə bilər" arasındakı əhəmiyyətli fərq, ümumiyyətlə performans çatışmazlıqlarını düzəldərək peşəkar bir varlıq ilə əlaqədar olaraq menecerlər tərəfindən nəzərə alınmır. Nəticədə, "menecer-tabe" münasibətlərinin birqütblü bir əlaqəsi yaranır və tabeçiliyində olanların dəyərli və yüksək peşəkar bacarıqlarını itirdikləri, müəssisənin rəsmiləşdirmə və optimallaşdırma arasındakı tarazlıqları, meneceri boğduğu bütün komanda üçün oyun qaydaları qurulur. yenidən qurulmasında və həddindən artıq təşkilində. Hər kəs itirir və vəziyyətin daha da laqeyd edilməsinin nəticəsi təşkilatın həqiqi ölümüdür.

Şirkətdə bir şeyin səhv getdiyinə dair ilk siqnal, dəyərli işçilərin işdən çıxarılmaq ərəfəsində olması və vasat işçilərin ayrılmayacağı, əksinə "yorğanı kənara çəkməyə başlaması" vəziyyətidir. özləri "birdən -birə daha lider mövqelərə girirlər.

Ümumiyyətlə, işçilər arasında əldə edilən nəticələrdən məmnunluq, real nailiyyətlərlə qanuni qürur hissi yoxdur. Bir çoxları, mövcud iqtisadi vəziyyətin girovu olduqlarını hiss edərək, peşəkar dəyər istiqamətlərini itirirlər.

Sonradan, adi mükafatlar və cəzalar, maddi və mənəvi təşviqlər artıq lazımi təsirə malik olmayaraq, işçilərlə təşkilat rəhbərliyi arasındakı münasibətlərdə, bölmələrdəki həmkarlarının şəxsiyyətlərarası münasibətlərində əlavə gərginlik yaradır.

Yuxarıda təsvir olunan vəziyyətlərdə menecerin ilk köməkçisi, hər bir mütəxəssisin iş fəaliyyətini alqoritmləşdirmək və işçilərin ümumi psixoloji əhval -ruhiyyəyə görə məsuliyyətini artırmaq üçün komandada baş verən dəyişiklikləri izləmək üçün hazırlanmış kadr monitorinqidir.

İş fəaliyyətinin alqoritmini müəyyən etmək üçün "iş gününün fotoşəkili" anketindən istifadə olunur, burada hər bir mütəxəssis iş əməliyyatlarının icrasını saatla təyin edir, əlavə olaraq hansı vəzifələri və onu kimin yerinə yetirməyi təyin etdiyini göstərir., iş şəraitini, rəhbərliyin istifadə etdiyi əsas təşviqləri və s. qiymətləndirir …

Hər bir iş yeri üçün anket aşağıdakı kimi faktorlara görə təhlil edilir:

- təşkilatın ümumi fəaliyyətinə cəlb olunma səviyyəsi (təşkilatın həll etdiyi problemlərlə bağlı qərar qəbul etmə və məsləhətləşmədə iştirak dərəcəsi və s.);

tapşırıqların icrası üçün tələblərin və onların icrası üçün ayrılan vaxt mənbələrinin mürəkkəbliyi;

- təhsilin və peşə təcrübəsinin, işçinin qabiliyyət və qabiliyyətlərinin rəhbərliyin gözləntilərinə uyğunluğu;

- peşəkar tətbiqin prioritetlərini tənzimləyən təlimatların aydınlıq və aydınlıq səviyyəsi;

- müxtəlif liderlərdən alınan fəaliyyətlərdə məqsəd və vəzifələrin tabeçiliyi;

- iş yükünün səviyyəsi, məlumatın olmaması / çox olması, iş yüklərinin olması / olmaması və kifayət qədər istirahət imkanı;

- iş mühitinin amilləri (iş yerinin təşkili, səs -küy və temperatur şəraiti, otaq ventilyasiyası və s.).

"Bir iş gününün fotoşəkili" anketi, peşəkar fəaliyyətin təşkilində xarici amilləri izləyir, hər bir iş yeri üçün iş əməliyyatları alqoritmi tərtib etməyə və fərdi işçinin iş yükünün səviyyəsini şəxsən təsəvvür etməyə imkan verir.

İş məmnuniyyətinin daxili faktorlarını təhlil etmək üçün qiymətləndirmə anketi istifadə olunur.

Anket Təlimatları: təklif olunan cavab variantlarından birini seçərək təşkilatdakı işinizlə bağlı suallara cavab verməyi təklif edirik. Səmimiyyətiniz üçün əvvəlcədən təşəkkürlər.

Açar:

Sual nömrəsi "Bəli" "YOX"

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

"Bəli" cavablarının yayılması kifayət qədər (təşkilatda səmərəli və uzunmüddətli fəaliyyət üçün) işdən məmnunluq dərəcəsini göstərir.

Bərabər sayda xal, bir insanın təşkilatda işdən məmnunluq dərəcəsini və buna görə də işin nəticələrini bir qədər azaldan müəyyən peşə çətinlikləri yaşadığını göstərir.

"YOX" cavablarının yayılması, işçinin başqa bir iş axtardığının açıq bir əlamətidir, ya vəziyyəti dəyişdirmək, ya da son qərar vermək və onunla vidalaşmaq üçün təşkilat üçün əhəmiyyətini qiymətləndirmək lazımdır.

Xarici və daxili amillərin müqayisəsi zərər çəkənləri, narazı, zəhmətkeşləri və s. Müəyyən etməyə, ayrı -ayrı işçilərin ümumi proseslərdə iştirakını və fədakarlığını qiymətləndirməyə, ağlabatan təşkilati və kadr qərarları verməyə kömək edir.