Liderin Motivasiya Açarları

2024 Müəllif: Harry Day | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 15:39

Əlaltıları daha çox və daha yaxşı işləmək istəyə bilərmi? Əminəm yox. Əksinə, bunu etmək məcburiyyətində qalacaq. İşçilər təzyiq altında, bəzən həm xarici, həm də daxili lazımi qaynaqlar olmadan doğru işi edəcəklər. Bu işdə menecerlərə direktiv idarəetmə vasitələri (fərdi qərarlar, əmrlər, təlimatlar, məsləhətlər, sərt nəzarət, cərimələr və digər cəza üsulları) kömək edəcək. Bu idarəetmə tərzinin nəticəsi tükənmə, məhsuldarlığın azalması, məsuliyyətdən yayınma və nəticədə menecerin yeni motivasiya vasitələri axtarması olacaq. İşdən çıxarılmalarla müvəqqəti olaraq açılan pis bir dairə.

Niyə liderlər çox vaxt direktiv idarəetmə tərzində israrlıdırlar?

Direktiv üsullar qısa məsafələrdə təsirli olur. Təcili hərəkət etmək lazım olduğu və gecikdirilməsi baha başa gələcək və ya bir mütəxəssisin yeni vəzifəyə uyğunlaşması prosesində olacaq. Lakin uzunmüddətli perspektivdə bu cür üsullar heyəti daim ruhdan salır. Bunu nəzərə almalı və idarəçilik fəaliyyətinizdə fərqli liderlik üslublarının üsul və vasitələrini daim "qarışdırmalısınız".

Menecerlərin başqa bir yanlış düşüncəsi maddi mükafatlar və əmək haqqı ilə bağlıdır. Bir işçi nə qədər çox fayda əldə edərsə, motivasiyası da o qədər yüksək olar və daha yaxşı işləyir. Beləliklə, kadrlar şöbəsinin "yeni bir motivasiya sistemi ilə çıxış etməsi" üçün sistematik vəzifələr.

Maddi həvəsləndirmə metodlarının bütün işçilərlə deyil, çox qısa müddət ərzində işlədiyi çoxdan məlumdur. Digər motivasiya üsullarından istifadə etmədən, yalnız az sayda insan əmək haqqının davamlı artması ilə uğurla motivasiya oluna bilər. Və bunlar ən məhsuldar komanda üzvlərindən çox uzaqdır.

Başqa yolla gedib məşqçilik yanaşması tətbiq etsəniz, tabeçiliyinizin böyük potensialını görə bilərsiniz. Funksional vəzifələri yerinə yetirərkən bu potensialın əhəmiyyətsiz bir hissəsi istifadə olunur. Buna görə komandanızda bunu necə ayırd etmək və hər kəsin, ilk növbədə işçilərin öz xeyrinə necə istifadə etmək sualına cavab var? Niyyətlərinizi və ehtiyaclarınızı təhlil edərək başlayın.

İdarəetmə fəaliyyətində motivlərin təhlili və aktuallaşdırılması böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu cür bacarıqlara malik bir menecer, tabeliyində olanların böyük nəticələr əldə etməsinə kömək edir. Birincisi, tabeçiliyinizi həqiqətən nəyin motivasiya etdiyini müəyyənləşdirməyi öyrənməlisiniz?

Komanda motivləri xəritəsi

Bir insanın motivasiya sahəsi olduqca çoxşaxəli və dinamikdir. Bu gün iş prosesində ehtiyacların ödənilməsi kimi bir hissəsinə toxunmağı təklif edirəm. Əsas şəxsiyyət tipləri üçün hansı motivatorların xarakterik olduğunu və hansı formada "Komanda motivləri xəritəsi" qurmağın mümkün olduğunu nəzərdən keçirək.

Komanda motivləri xəritəsi © Nataliya Romanenko

Tabeliyində olanların motivasiya sahəsini yoxlamaq, eləcə də rəy sessiyaları, söhbətlər və onların təhlili menecerə motivlərin (motivatorların) xəritəsini tərtib etməyə kömək edəcək.

Bir məşqçi meneceri edə bilər:

1. Əlaltıların motivlərinin hansı kvadrantda yerləşdiyini müəyyənləşdirin

2. Fərqli motiv və ehtiyacları olan tabeliyində olanlar üçün ən təsirli idarəetmə vasitələrini seçin

3. "Komanda motivləri xəritəsi" ni nəzərə alaraq idarəetmə fəaliyyətinizi planlaşdırın.

Menecer üçün motivasiya açarları

İşçilərin motivasiya sahəsini qiymətləndirsəniz, dörd şəxsiyyət tipini təyin edən 12 əsas motivi görə bilərsiniz. Hansı növ tabeçiliyə aid olduğunu bilən lider, idarəetmə fəaliyyətini daha düzgün qura bilər. Komandanızın motivasiya profilinə diqqət yetirsəniz, qərar qəbul etmək, vəzifələr təyin etmək, işləri izləmək və əlaqələndirmək daha asandır.

İşçilərin əsas motivasiyası və ehtiyacları

"Pul"Bu cür işçilər maddi mükafatlara yüksək ehtiyacla fərqlənirlər və görünür, motivasiya etmək ən asandır. Ancaq bir büdcə olduğunu xatırlayırsınızsa, bu tip insanların motivasiyası çətinləşir. Əmək haqqını daim artırmadan iş səmərəliliyinə təsir etmək üçün bir şəxs üçün əhəmiyyətli olan digər motivasiya faktorlarını da nəzərə almağa dəyər. Çox vaxt "Pul" motivi olan insanların da gücə və tanınmağa ehtiyacı var. Bu tip işçiləri həvəsləndirmək üçün şirkətin hansı mənbələrə malik olduğunu müəyyən etməyə çalışın. İşçilərin yüksək (və ya daim artan) bir səriştə nümayiş etdirməli olduqlarını da unutma, əks halda işçilərin ehtiyaclarına əsaslanan bir motivasiya sistemi quraraq təşkilat itkilər verə bilər.

"Güc və təsir"

Bu motiv, vəziyyətlərə və digər insanlara təsir etmək, idarə etmək və nəzarət etmək ehtiyacı olaraq özünü göstərir. Çox vaxt belə insanlar aydın liderlik potensialına, təşkilatçılıq qabiliyyətinə malikdirlər. Yüksək direktivliyə görə liderlik meylləri inkişaf etdirilməli və daha təsirli bir istiqamətə yönəldilməlidir. Düzgün seçilmiş təlimlər və təlim kursları direktivliyi düzəltməyə kömək edəcək.

Bu işçilərə liderlik və təşkilatçılıq bacarıqlarını nümayiş etdirmək imkanı verin. Həm də karyera nərdivanına qalxmaq ehtiyaclarını nəzərə alın. IPR, kadr ehtiyatına girmək, yeni bir vəzifə əldə etmək imkanı - bu tip işçiləri həvəsləndirmək üçün təsirli vasitələrdir.

İnkişaf

İnkişafa və özünü inkişaf etdirməyə yönəlmiş insanlar, böyümə imkanları verən işlərlə maraqlanırlar. Bu cür insanların motivasiyası, inkişafın onlar üçün nə demək olduğunu və bu məlumatları təşkilatın məqsədləri ilə necə əlaqələndirəcəyini müəyyənləşdirməyə yönəldilməlidir.

"İtiraf"

Başqalarından tanınmağa ehtiyacı olan işçilər, başqalarından diqqət, xidmətlərinə görə tərif və tanınma istəyirlər. Özünü layiq hiss etmək istəyi, hörmət ehtiyacı, özünəməxsusluğunun təsdiqi bu emosional və açıq insanları fərqləndirir. Bu tip işçiləri həvəsləndirməyin sadəliyi müdirə qarşı qəddar zarafat edə bilər. "Tanıma" motivi olan tabe olanlar daimi tərif gözləyərək ondan asılı ola bilərlər. Və nəticədə müstəqilliklərini itirəcəklər, ya da "ulduz atəşi" ilə xəstələnəcəklər, digər insanların töhfəsini tanımaq istəməyəcəklər.

Tanınma ifadəsini həqiqətən mənalı nəticələrə səbəb olan hərəkətlərə (və şəxsi keyfiyyətlərə görə) görə tərif verməyin. Əlavə olaraq, iş yerindən kənarda işçi ilə ailə və ya cəmiyyət fəaliyyəti kimi digər tanınma mənbələrini öyrətmək və axtarmaq.

"Dəyişiklik qarşısında işləmək"

Dəyişməyə ehtiyacı olan insanlar, vəzifələr arasında keçid etmək üçün daimi qabiliyyətə ehtiyac duyurlar. Həvəslə yeni bir işlə məşğul olurlar, amma tezliklə cansıxıcı və yayındırıcı olmağa başlayırlar. Enerji əhəmiyyətsiz və çox vaxt lazımsız şeylərə sərf olunur, belə işçilərin səmərəliliyi arzuolunmazdır.

Belə tabeçiliyi necə motivasiya etmək olar? Onlara daimi dəyişikliyi ehtiva edən bir iş və ya sona qədər görəcək bir ortaq verə bilərsiniz. Bu mənbələr yoxdursa, birgə məqsədlər təyin etmək və onlara çatmaq üçün təşviqləri təyin etmək üçün görüşlər keçirin. Onları eyni anda bir neçə layihəyə cəlb edin ki, maraq azalmağa başlayan kimi keçmək imkanı olsun. Onları diqqət və dəstək olmadan qoymayın, əks halda layihələr yarımçıq qalacaq.

"Yaradıcılıq və yaradıcılıq"

Təşkilati baxımdan bu amil, çox güman ki, təşəbbüskarlığın, yeni fikirlərə açıqlığın və işçilərin qeyri-stereotipli düşüncəsinin təzahürüdür. Əgər şirkətdəki korporativ mədəniyyət məhdudlaşdırıcıdırsa və yeni, qeyri-standart həlləri qəbul etməkdən çəkinirsə, yaradıcı işçilər ehtiyaclarını boğacaqlar. Bu, "Yaradıcılıq və yaradıcılıq" motivi olan işçilərin demotivasiyasına səbəb olacaq. Bundan əlavə, yeni, mütərəqqi fikirlərin və həllərin olmaması ilə təşkilatı zəiflədəcək.

Tabeçiliyinizi bu ehtiyacla həvəsləndirmək üçün onlara qeyri-standart vəzifələr qoyun, direktivliyinizin səviyyəsini aşağı salın. Çevik iş saatları və minimum nəzarət də yaxşı təcrübələrdir. Əlaltılarınızın fikirlərini dinləyin, bəlkə də bunlar şirkətin liderlik üçün çatışmayan mənbələridir.

Nailiyyətlər

Bu amil özünü çətin, bəlkə də iddialı məqsədlər qoymağa və onlara çatmağa ehtiyac kimi göstərir. Bu cür insanlar ən çox öz fəaliyyətlərindən nəticə əldə edərək özlərini motivasiya edirlər. "Nailiyyət" motivi özünə inam yaratmaq və səriştəni təsdiq edən təcrübə qazanmaqla inkişaf etdirilə bilər.

"Sosial əlaqə"

Yüksək sosial təmasları olan işçilər ünsiyyəti sevirlər, digər insanların əhatəsində olmaqdan müsbət duyğular alırlar. Kifayət qədər geniş insanlarla əlaqə qura biləcəkləri bir işə uyğun gəlirlər. Ən yaxşısı, bu cür işçilər açıq sahə formatında işləyəcəklər. Əksinə, uzun müddət tək çalışmağa məcbur olsalar, stress yaranacaq. Sosial əlaqəyə ehtiyacı olan işçilər üçün təcrid ağrılıdır və uzaqdan işləmək onlar üçün uyğun deyil. Bu cür tabeçiliyin motivasiyası, çox güman ki, onlara davamlı iş əlaqələri (məsələn, yeni müştəri bazası qurmaq) ilə əlaqədar uyğun iş şəraiti və vəzifələr vermək olacaq.

"Münasibət"

Münasibətlərə yönəlmiş insanlar, kiçik bir qrup insanla uzunmüddətli əlaqələrə ehtiyac duyması səbəbiylə sosial təmaslardan motivasiya olunanlardan fərqlənir. Bu cür işçilər, tərkibində sabit olan, qurulmuş əlaqələri və paylanmış rolları olan komandalarda ən məhsuldardır. Həmkarlarını yaxşı tanıdıqda, liderinə hörmət etdikdə və liderliyini tanıyanda özlərini rahat hiss edirlər. Qeyd etmək lazımdır ki, "Münasibət" motivi olan işçilər üçün direktiv liderlik tərzi streslidir və tükənməyə və nəticələrin azalmasına səbəb olur.

Komanda tədbirləri və görüşlər, tabeçiliyinizdə olanların bir -birlərini daha yaxından tanıya və təsirli əlaqələr qura biləcəyi yaxşı bir motivasion hərəkət olacaq.

Strukturluq

Strukturlaşdırma ehtiyacı yüksək olan işçilər, iş yerində onlardan tam olaraq nə tələb olunduğunu dəqiq bilməlidirlər. İş təsvirləri, qaydalar və prosedurlar məcburi olan insanlardır. Onlara lazımi quruluş verməsəniz, bu cür tabeliyində olanlar üçün yüksək bir stresə zəmanət verilir. Dəyişiklik qarşısında işləyərkən də problem yaşayacaqlar, bunu unutmayın, əks halda bu cür işçilər özləri üçün xarakterik olmayan səhvlər etməyə başlayacaq və şirkətdə (və ya sizin rəhbərliyiniz altında) işləmək motivasiyasını itirəcəklər.

İnsanları "Strukturallıq" ehtiyacı ilə motivasiya etmək çətin deyil. İşçilərinizin nə edəcəyinə dair gözləntilərinizi açıq şəkildə bildirin. Ətraflı, addım-addım təlimatları və prosedurları yazın, öyrədin, biliklərinizi və lazımi işləri yerinə yetirmək qabiliyyətinizi sınayın.

"Sabitlik, təhlükəsizlik"

Bu ehtiyacı nizama, münasibətlərdə və öhdəliklərdə aydınlığa yönəlmiş və rahatlığa dəyər verən insanlar sahibdir. Çox vaxt sabitlik və təhlükəsizlik "Struktur" motivi ilə birləşir.

Bu cür tabeçiliyin sağlamlıq və həyat üçün fiziki və psixoloji cəhətdən təhlükəsiz iş şəraiti və balanslaşdırılmış bir liderlik tərzi ilə motivasiya edildiyini başa düşmək lazımdır. Yüksək emosional menecerlər onlar üçün əsas stress və demotivator olacaqlar. İşçiləri "Sabitlik, Təhlükəsizlik" ehtiyacı ilə həvəsləndirmək üçün sabit və inamlı bir ünsiyyət tərzi inkişaf etdirin. Onlar üçün rahat fiziki iş şəraiti yaradın.

Maraqlı və faydalı iş

Bu cür işçilər maraqlı və faydalı işə ehtiyac duyduqları ilə fərqlənirlər. Tapşırıqları yerinə yetirməzdən əvvəl onları "sınayacaqlar".

Liderin vəzifəsi, tabeçiliyində olanların onları faydalı və maraqlı kimi qəbul edəcəyi şəkildə məqsədlər qoymaqdır. Problem, tabeliyində olan şəxslə rəhbərin faydalılığı (maraqlılığı) haqqında fikirlər arasındakı uyğunsuzluq ola bilər. Bu riski azaltmaq üçün söhbətlər aparın və işçinin fikirlərini əldə edin. Alınan məlumatlara əsaslanaraq, məqsədlər formalaşdırın, ifaçının faydalarını və marağını nəzərə alaraq nailiyyətlərini planlaşdırın.

Əlaltıların motivlərini necə düzgün müəyyənləşdirmək olar? Bu vəziyyətdə motivasiya sahəsinin sınanması uyğundur. İnsan Resursları şöbəsinə müraciət edin və daxili məsləhətçiləriniz mütləq ən optimal texnika və vasitələri tövsiyə edəcəklər.

Yüksək motivasiya işçilərin məhsuldarlığının artmasına təsir edir - bu hər bir menecer üçün başa düşüləndir. Bunun əsasında tabeçiliyinizdəki işçilərin motivasiya səviyyəsini sistematik olaraq izləyin, ehtiyac və istəklərini öyrənin, tapşırın, düzgün nəzarəti təşkil edin, başa düşdükləri vəzifələri təyin edin.. Daha çox sual verməyə çalışın. "Nə düşünürsən?", "Nə etmək daha yaxşıdır?", "Niyə?", "Necə?" Sözləri ilə başlayaraq açın. Həmişə sizə dediklərini dinləyin.