Patron Işə Qarışanda

2024 Müəllif: Harry Day | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 15:39

Ətrafıma baxdım - şəxsi heyət zabitlərinin əzabından ruhum yaralandı.

Rev. A. N -ə görə Radishchev (1749-1802)

Nə etməli? və kim günahkardır? - rus zehniyyətinə xas olan əbədi suallar. Bunun ardınca kadr işçiləri suallara həll axtarırlar: nəyi dəyişdirmək lazımdır və komandanın durğunluğunda kim günahkardır?

Bəlkə də narahatlıq doğuran məsələlər fərqli tərzdə tərtib edilir, amma təbii ki, təşkilatın mövcudluğunun istənilən mərhələsində düşünmək lazım olan bir şey var. Və ilk növbədə, ağrılı nöqtələr kadr şöbəsi tərəfindən tapılmalı və səsləndirilməlidir. Axı bir problem bankı toplamaq aktual problemləri ortaya çıxarır, rahatlıq stereotiplərini aradan qaldırmağa kömək edir və insanları "təzə yollarda" və mənalı şəkildə hərəkət etməyə məcbur edir. Alınan məlumatları öyrəndikdən sonra müəssisənin işində çox şey fərqli şəkildə həyata keçirilir. Və müəyyən edilmiş problemlərdə müəssisə rəhbərinin aktual bir mövzu halına gəlməsi qeyri -adi deyil. A. N. -nin ölməz kitabından ilk sətirlər buradadır. Həbsxanaya sürgün edildiyi Radişşevin "Sankt -Peterburqdan Moskvaya səyahət" əsəri.

Liderlər iki alt əmrə bölünür. Bəziləri yeni bir texnologiya əldə etmək və ya növbəti yeniliyə xərclənən pulu tez bir zamanda geri qaytarmaq istəyi istisna olmaqla, problemləri və perspektivləri görmür. Kadr siyasəti və ya kadr mənbəyi kimi anlayışlara əhəmiyyət vermirlər və kadr menecerinin fəal mövqeyi üçün təşkilatdan "sürgün edilə" və ya hətta "qovula" bilərlər. Digərləri - əsasən bir şeydən və kimdənsə narazı - nəyi və necə dəyişmək fikri ilə daim yaşayır, istehsal prosesinə daim müdaxilə edir, çox vaxt yaxşı işlədiyini belə pozur. Axı, patron həmişə məsələni başa düşsə və hər kəsi əsl doğru yola yönəltməyə çalışsa, çox yaxşı olar. Əks halda, kollektivin və ilk növbədə kadr zabitinin həyatı ağır əməyə bənzəyir. Yəni belə vəziyyətlərdə bir şey etmək lazımdırmı? Və əgər etsəniz, günahkar olmamaq və sürgündən qaçmamaq üçün necə?

Liderin hərəkətləri ilə əlaqədar təcili və ya təkrarlanan problemlər halında, həqiqətən edilməlidir. Rəhbərliklə ünsiyyət qurmaq üçün bədbin bir təlimat olsa da, birinci abzasda "Patron həmişə haqlıdır", ikinci hissədə daha da acınacaqlı səslənir: "Patron səhv edirsə, birinci abzasa baxın" - bu belə deyil. dərhal geri çəkilməyin daha ağıllı olduğunu bildirir. Güzəştiniz yalnız işə zərər verirsə, liderlə danışa bilərsiniz və danışmalısınız (o da insandır!), Amma danışmaq doğrudur!

Ən əhəmiyyətli - nəzakət … Xeyirxahlıq və yumşaqlıq buzlaqları əridə bilər. Eyni zamanda, səmimi olmağa çalışmalı və insanı başdan ayağa tərifləməyə tələsməməli, onu adi adi bir işçidə olduğu kimi konstruktiv bir ünsiyyət tərzi ilə tanış etməyə çalışmalısan və bəlkə də biraz daha yumşaq. Bundan əlavə, o sizin həmkarınızdır, bəs niyə ona bir bağ qorxusu kimi baxırsınız və normal bir söz söyləmək üçün tələsmirsiniz? Ona çay, peçenye təklif edin, həyat, son xəbərlər və s. Müəssisənin işindəki maneələri təhlil edən menecerlərin uzunmüddətli sorğuları göstərir ki, "işə özüm müdaxilə edirəm" tipinin tanınması olduqca tez-tez rast gəlinir və respondentlər tərəfindən belə şərh olunur: "səbəb mənim psixoloji tükənmə "," istehsalat işini komanda idarəçiliyi ilə birləşdirmək çətindir "," psixoloji bilik ". Hər hansı bir təşkilatda rəhbərə şişirdilmiş iddiaları olan tabeçiliyində olanların olduğunu etiraf etməyə dəyər. Odur ki, heç olmasa yanınızda patronunuz üçün "sülh məkanı" yaratmağa çalışın.

Bir menecerlə söhbətə başlamazdan əvvəl həmkarlarından birinin fikrinə daha çox güvəndiyini bilirsinizsə, bu vəziyyətdən özünüzün və işinizin xeyrinə istifadə edin və onu söhbətə cəlb edin. Patronun səhv hərəkətlərinin daha da ağır nəticələrə səbəb ola biləcəyini izah edərək bu həmkarını əvvəlcədən öz tərəfinizə cəlb edin. Şəxsi münasibətləriniz nəticə verməsə belə, hər hansı bir mütəxəssis sizə dəstək olacaq.

Liderlə əlaqədar olaraq "səhv edirsən", "səhv edirsən" ifadələrini çıxışınızdan çıxarın. Patronun müzakirə olunan mövzu ilə bağlı heç bir şey anlamadığını söyləmək daha da pisdir (!!!): onu layman hesab etdikdə və bacarıqsızlıqda günahlandıranda heç kim bəyənmir. Bu cür ittihamlar yalnız texniki problemlərdən yaranan dialoqun hər kəsin peşəkarlıq hüququnu müdafiə etməyə başladığı şəxsi münasibətlərə çevrilməsinə səbəb olur. Daha konstruktiv dialoq işləməyəcək. Və heç vaxt işləməyəcəyi tamamilə mümkündür. Müəssisənin bütün işçiləri ilə bu mövzuda söhbət aparın və onlara konstruktiv ünsiyyətin bu əsas meyarını izah edin.

Liderlə razılaşmırsınızsa, problemi və onun alternativ həll yollarını yalnız öz vizyonunuzla gördükdə çıxış edin. Eyni zamanda liderin seçimi tənqid edilməməlidir, ancaq seçimlərinizi birləşdirməyin faydalarını göstərən bir kompromis təklif etmək daha ağıllıdır. Meneceriniz problemin mövzusunu yaxşı bilmirsə, "barmaqla izah etməkdən" çəkinməyin və bu cür xətti həllərin fəlakətli nəticələrə gətirib çıxardığı və daha çevik mövqelərin qazandığı zaman xüsusi nümunələr verin. Hətta ən inadkar və hökmran lider həmişə peşəkarların məsləhət və fikirlərini dinləyir, sadəcə olaraq, bəzi insanların şəxsi fikrindən fərqli bir fikir və ya qərar vermək üçün zamana ehtiyacı var.

Heç vaxt müdirinizlə mübahisə etmə. Söhbət həmişə inamlı və sakit şəkildə aparılmalıdır. Praktik nümunələrlə, bu cür vəziyyətlərin həllində əvvəlki təcrübə ilə öz fikirlərini mübahisə edir. Məntiq və aydın düşünmə işləmədikdə, vaxt ayırın və daha sonra söhbətə qayıdın. Yaxşı, artıq danışa bilmirsənsə, başa düş və etiraf et ki, sən yox, təklifin sərt rədd cavabı aldı. Bunu dərk etmək, şübhəsiz ki, xoşagəlməz dadları yumşaldır. Bu imtinanın "qiymətini" özünüz ödəyin, bunu kim ödəyəcək və liderinizin peşəkar səhvlər etmək və öz təcrübənizi qazanmaq hüququna hörmət edin.

Başqa bir vacib məqam. Bir menecerlə söhbət edərkən məqsədinizin bir problem və ya baxış bucağınızla bağlı düşüncənizi müdafiə etmək deyil, işin ümumi maraqları və müdirin öz xeyrinə olmaq olduğunu vurğulayın. Liderinizin ambisiyalarının nə olduğunu və bunun arxasında nə ola biləcəyini bilsəniz yaxşı olar. İddialı insanların tez -tez həyata keçirilmə imkanlarını, üstünlüklərini, mənfi cəhətlərini və nəticələrini anlamaq üçün vaxt ayıran böyük fikirləri olur.

Məqsədinizə çatdıqda nə etməli, təklifinizdə israrlısınız, amma nədənsə səhv etmişsiniz. Bu vəziyyətdə necə olmaq olar? Bu, sizin məsuliyyətiniz məsələsidir. Həm də səhvin nəticələrinin nə olduğuna, kimin onu düzəldə biləcəyinə bağlıdır. Hər halda, təcili olaraq səhvlərinizi özünüz bildirməlisiniz və başqalarının açıb söyləyəcəyini gözləməməlisiniz. Yaxşı bir deyim var: "Bir döyülənə iki məğlubiyyətsiz ver". Dürüstlüyünüz sizə, heç olmasa özünüzə fayda verəcək. Axı, yalnız özünə hörmət və ləyaqət başqalarının sənə qarşı eyni münasibətini yaradacaq.

Nəhayət, liderinizi müzakirə edərkən ona kənardan baxmağa çalışın. Məlum ola bilər ki, onun özü bir çox halların qurbanı və girovudur. Axı, təşkilatda baş verən hər şeydən siz deyil, o məsuliyyət daşıyır. Bəli və patronun və işçilərin fikirlərinin tam üst -üstə düşməsi tez -tez baş vermir. Ancaq aralarında qarşılıqlı anlaşmanın pozulması halları çoxdur. Buna görə patronunuzu başa düşməyə çalışın. Axı hamının səhv etməsi adi haldır. Ancaq etməli olduğunuz əsas şey həmişə ləyaqətlə davranmaqdır. O zaman lideriniz başa düşəcək ki, sizə onun istədiyi kimi deyil, özünüzlə necə davranmalısınız.