Alov Yandırırıq!: İşçini Necə Düzgün Motivasiya Etmək Olar?

2024 Müəllif: Harry Day | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 15:39

Həmd, liderin şəxsi diqqəti, dəstək, məsuliyyət sahəsinin genişləndirilməsi kimi qeyri-maddi motivasiya üsulları da aysberqin yalnız bir hissəsidir, çünki əlavə olaraq daxili kimi vacib motivasiya komponentləri var. şəxsi dəyərlər. İnsanı içəridən sövq edən nədir. İşçini əbədi olaraq qeyri-maddi olaraq motivasiya edə bilərsiniz: onu tərifləyin, Şöhrət Salonunda bir şəkil çəkin, ona əlavə istirahət günləri verin … bütün bunlara ehtiyac duyacağı faktı deyil. Buna görə də, 1928 -ci ildə Dr. Marstonun gözəl bir kitabı ortaya çıxdı və sonra işçilərin hər biri üçün ən optimal motivasiya yolunu dəqiq, tez və səmərəli şəkildə qiymətləndirməyə imkan verən bir metod, DISC -nin qiymətləndirməsindən bəhs edirik. kadrlar. Metod müşahidə olunan davranışın təsvirinə əsaslanır, yəni. bir insanın necə davranması və iki çox faydalı vasitə var:

1. ünsiyyətdən 10-20 dəqiqə ərzində bir insanın ekspress-diaqnostikası, 2. müəyyən bir şəxsin əsas motivatorlarının və nəticədə onun üstünlüklərini, bəyənməyən və bəyənmədiklərini, davranış nümunələrini izah etmək.

İşçidə həvəslə və məmnuniyyətlə daha çox iştirak etməyə, maraqla işləməyə, planı yerinə yetirməyə təşviq edə biləcəyiniz o "rıçaqları" tapmağa kömək edir. Beləliklə, modelimizə görə 6 növ motivasiyaya sahibik: ənənəvi, nəzəri, fərdi, utilitarian, estetik və sosial.

Ənənəvi motivator - bütövlük və ardıcıllıq, ənənələr, bəlkə də bir insan üçün çox vacibdir. Yəni şirkətdə nizam -intizam varsa, hər şey açıq şəkildə qeyd olunur və planlaşdırılır, insan nəyə görə və nə üçün işlədiyini, məqsədlərinin aydın olduğunu başa düşür, sonra daxili motivasiya qazanır və işini mükəmməl şəkildə yerinə yetirir.

Nəzəri motivator - işçi yeni məlumatların hazırlanmasında və alınmasında maraqlıdır. Şirkət ona daimi inkişaf, təlim verə bilərsə, belə bir işçi məmnuniyyətlə ona sadiq olur.

Sosial motivator - işçinin başqalarına faydalı olması, köməyinə ehtiyac olduğunu və görünən nəticələr verdiyini görmək vacibdir. Və ya şirkətin müştərilərə kömək etdiyini, fəaliyyətinin digər insanları dəstəkləməyə yönəldiyini başa düşməsi onun üçün vacibdir.

Estetik motivator - Bir insan üçün ətrafındakı hər şeyin sülh və harmoniya içində olması vacibdir: iş yerindən, yüksək keyfiyyətli ətrafı ilə mükəmməl şəkildə təşkil edilmiş, şirkətin ümumi siyasətinə qədər. Bura şirkətin dünyaya gətirdiyi estetik dəyərlər də daxildir.

Utilitar motivator - Belə bir motivasiya forması olan işçilər üçün səylərinin faizinin əldə edilən nəticəyə bərabər olması çox vacibdir. Bunlar bir prosesin deyil, bir nəticənin adamlarıdır. İşlərinin bəhrəsini aydın görə bilmələri onlar üçün vacibdir. Şirkət belə bir işçiyə bir hərəkət sərbəstliyi verə bilər və ya işçinin nəticələrinə görə tam məsuliyyət daşıdığı müəyyən bir işi həvalə edə bilərsə, o məmnuniyyətlə çalışacaq.

Fərdilik - Bu həvəsləndirici, idarəetmə vəzifələrini idarə edə bilən və sevə bilən işçilərə aiddir, başqalarına təsir etmək istedadına malikdir. Onlara tabeliyində olan kadrlar lazımdır. Bunlar həm parlaq liderlər, həm də qeyri -rəsmi liderlər ola bilər.

İnsan Resurslarının vəzifəsi hansı motivasiya tərzinin hansı işçi üçün uyğun olduğunu müəyyən etmək və nəticələrə əsasən işçi ilə bu üslubda ünsiyyət qurmaqdır: vəzifə dairəsini və ya məsuliyyət sahəsini dəyişdirmək məcburiyyətində qala bilərsiniz. bu işçi ilə müəyyən bir ünsiyyət qurmaq və s.

Məsələn, şirkətdə müəyyən, olduqca dar bir funksiyanı yerinə yetirən bir işçim var idi. İşıqsız işlədiyini gördüm: tapşırıqlarını tamamlayıb evə getdi. Yüksək motivasiyadan məhrum idi. Onu DISC metodundan istifadə edərək sınadım və nəticədə yüksək motivasiyaya malik ola biləcəyi iki əsas dəyərini təyin etdim. Şirkətdə davamlı olaraq yeni şeylər inkişaf etdirə və öyrənə bilməsi vacib idi - bu nəzəri bir motivasiya növüdür və eyni zamanda işdə digər insanlara təsir etməsinə imkan verən müəyyən bir yüksək status əldə etmək istəyirdi - fərdi yanaşma..

Həqiqətən də bilirdim ki, iş vaxtım xaricində işçim daim bir şey öyrənir, müxtəlif kurslarda iştirak edir, əsasən də şəxsi effektivlik. Ancaq eyni zamanda, işin xüsusiyyətlərindən ötəri həmişə şirkətimizin təşkil etdiyi kurslara getmədi: satıcı kimi siyahıya alındı. Buna baxmayaraq, işçi, iş vaxtının və buna görə də qazancının açıq şəkildə itirilməsinə baxmayaraq, peşə bacarıqlarını artırmaq üçün təlim keçmək təklifimi qəbul etdi. Zövqlə razılaşdı. Hər dəfə daha çox həvəslə qayıdan bir neçə satış kursu keçdim. Digər işçilərə təlim vermək funksiyasını öz üzərinə götürməsini xahiş etdiyimdə, şirkətin bütün işçiləri kurslara göndərə bilmədiyi üçün əlavə ödəniş istəmədən məmnuniyyətlə razılaşdı. Təlimlərini necə təşkil edəcəyi ilə bağlı məsuliyyətləri tamamilə ona həvalə etdim: elan, dinləyicilərin toplanması, təqdimat və s. İşçilərin növbə ilə işlədiyini və onları bir araya gətirmək həmişə mümkün olmadığını nəzərə alaraq bu işi birtəhər parlaqlıqla bacardı.

Təlimləri maraqlı, məlumatlı və üstəlik əla nəticələr verdi. Daha sonra əlavə bir məsuliyyət istədi: bir mentor olmaq, satışlarda iştirak etmək, satıcıların necə satış etdiklərini izləmək və onları bir yerdə tənzimləmək. İşçilərin bu cür "qəyyumluğu" necə qəbul edəcəkləri ilə bağlı bəzi narahatlıqlarım var idi, amma görüşdə hamı həmkarının təklifini yekdilliklə qəbul etdi. Beləliklə, DISC metodu sayəsində şirkət nəinki böyük pula qənaət etdi (axı bütün kadrları təhsilə göndərmək mümkün idi), həm də işinə görə heç bir mükafat istəməyən işçini mükəmməl maddi cəhətdən həvəsləndirdi. məşqçinin xidmətləri və bu arada məşqçilik və mentorluq fəaliyyətini davam etdirir!