Müəssisənin Təşkilati Strukturunun Tətbiq Olunan Liderlik üslublarına Uyğun Qurulması

2024 Müəllif: Harry Day | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 15:39

Təşkilatlarda istifadə olunan liderlik üslublarının bir çox təsnifatı var. Bu istiqamətdəki əsas əsərlər: avtoritar, liberal və demokratik üslubları fərqləndirən Kurt Levin; Beş əsas liderlik üslubunu təyin edən Robert Blake və Jane Moughton: razılaşma, kompromis, avtoritar, sosial və komanda (fərqli mənbələrdə fərqli adlar ola bilər); Avtoritar və demokratik liderlik üslublarına uyğun "X" və "Y" nəzəriyyələrini yaradan Douglas McGregor; İzahat tərzini, inandırma tərzini, iştirak tərzini, nümayəndə heyəti tərzini və s. Müəyyən edən Paul Hersey və Kenneth Blanchard.

Problem ondadır ki, liderlik araşdırması ABŞ -da liderlik sözünün özü liderliklə eyniləşdirilir. Tərcüməçilərimiz bu sözü dəqiq olaraq liderlik olaraq tərcümə edirlər. Beləliklə, liderlik üslubları ilə liderlik üslublarını ayırd etməkdə daim qarışıqlıq var.

Bu baxımdan, daha obyektiv bir araşdırma üçün, təşkilatlardan götürülmüş liderlik üslublarını götürəcəyik, yəni. liderlik üslubları gündəlik həyatda olduğu kimi. Bu işlər ümumiyyətlə gender liderlik üslublarının öyrənilməsinə həsr olunur, yəni. kişi və qadın liderliyi.

Bu işdə nəzərə alınacaq əsas liderlik üslubları olaraq, T. V. Bendas, fərqli fərdi xüsusiyyətlərə uyğun gələn rəqabətli və kooperativ bir modeldir. [2]

Rəqabət modeli lider üçün fərdi xüsusiyyətlərin (cins, yaş, cinsi cəlbedicilik) əhəmiyyəti, yüksək göstəriciləri ilə fərqlənir: rəqabət qabiliyyəti, üstünlük, təcavüzkarlıq, cinsiyyət kimliyi, özünə inam, eqosentrizm, özünü təmin etmə, güc motivasiyası və müvəffəqiyyət, emosional sabitlik, iş meyarlarına görə müvəffəqiyyət, qadın və kişi liderliyi haqqında stereotip fikirlər, habelə kooperativ model üçün xarakterik olan aşağı göstəricilər.

Şəkil 1. Rəqabətli liderlik modeli.

Rəqabətli liderlik modeli iyerarxiya prinsipinə uyğun olaraq həyata keçirilir - lider həmişə yuxarıdan və yuxarıdan aşağıya əmr verir. Rəqabət lideri qrupu xüsusi məqsədlərə çatmaq üçün təşkil edir.

Kooperativ model xarakterizə olunur: yüksək kooperativlik dərəcələri, kommunikativ xüsusiyyətlər; (ünsiyyət, altruizm, ekstraversiya, mənsubiyyət motivasiyası), zəka, sosial-emosional meyarlar baxımından uğur, uşaqlıqda əməkdaşlıq mühiti, şəxsi həyatda rifaha diqqət, qadın və kişi liderliyi ilə bağlı bərabərlikçi fikirlər; özünə inamın aşağı göstəriciləri, güc və nailiyyət üçün motivasiya, iş uğuru, emosional sabitlik, habelə fərdi xüsusiyyətlər, rəqabət qabiliyyəti, hökmranlıq, təcavüzkarlıq lideri üçün əhəmiyyətsizlik.

Şəkil 2. Kooperativ liderlik modeli.

Kooperativ liderlik modeli tamamlayıcı prinsipə uyğun olaraq həyata keçirilir. Kooperativ lideri digərləri ilə eyni qrupun üzvüdür, başqalarını məqsədlərinə çatmağa həvəsləndirir, qrupda əlaqələr qurur və emosional və psixoloji iqlimi istiqamətləndirir.

Eyni zamanda kişi və qadın modelləri rəqabətli modelin növləridir. Birincisi, öhdəlik prinsipinə tabedir (buna görə də liderlik rolu üçün müraciət edən mütləq bunun üçün mübarizə aparır) və aşağıdakı göstəricilərlə təsvir olunur: kişi cinsi (kişi xüsusiyyətlərinə malik bir qadın da lider ola bilər), daha yaşlı, yüksək rəqabət qabiliyyəti, kişilik, cinsəllik, üstünlük, təcavüzkarlıq.

Başqa bir rəqabət modeli - qadın liderlik modeli - bir -birini tamamlamaq, tamamlamaq və boşluq prinsipinə tabedir (liderlik rolu yalnız kişi modelinin xüsusiyyətlərinə cavab verən bir nümayəndə olmadıqda qəbul olunur.). Göstəricilərlə təsvir olunur: qadın cinsiyyəti (və ya qadın xüsusiyyətlərinə malik bir kişi), gənc yaş, yüksək qadınlıq və tabeçilik, həmçinin aşağı rəqabət qabiliyyəti, təcavüzkarlıq və cinsəllik.

Bu araşdırmada cinsiyyət aspekti o qədər də əhəmiyyətli olmadığından, rəqabət modelini qadın və kişi tiplərinə ayırmadan yalnız rəqabətli və kooperativ liderlik modellərini nəzərdən keçirəcəyik. Əslində, rəqabətli və kooperativ olan iki model kişi və qadın modelləri ilə eyniləşdirilə bilər, çünki bu modellərin təyin etdiyi şəxsi keyfiyyətlər praktiki olaraq eynidir. Beləliklə, kişi və qadın modelləri olaraq, müvafiq olaraq rəqabətli və kooperativ modelləri nəzərdə tuturuq.

Bu üslublar bizə heyvanlar aləmindən gəldikləri və təkamüllə şərtləndikləri üçün seçildi. onlar təkcə təşkilatda deyil, bütövlükdə cəmiyyətdə də tapıla bilər. Həm də bu üslublar bir -birini istisna edir, bu da üslub anlayışını müəyyən edir, çünki tədqiqatçıların bir çox nəzəriyyələrdə olduğu kimi hər hansı bir inteqral üslubu nəzərdən keçirsək, ümumiyyətlə hər hansı digər üslubu vurğulamağın mənası yox olur. Əlbəttə ki, hər hansı bir şəxsiyyətdə bu və ya digər modelin xüsusiyyətlərinin birləşməsi ola bilər, amma bu və ya digər şəkildə bu üslublardan hansının üstünlük təşkil etdiyini müəyyən etmək mümkün olacaq. Digər tərəfdən, vəziyyətdən asılı olaraq bu üslublar alternativ olaraq istifadə edilə bilər, məsələn, bir qrupa rəhbərlik edərkən, liderin nüfuzunu göstərmək üçün rəqabətli bir model istifadə edilə bilər, ancaq fərdi yanaşma ilə. bir işçi lazımdır, kooperativ bir model istifadə edilə bilər ki, işçi özünü dəstəkləndiyini hiss etsin, hakim deyil.

Artıq qeyd edildiyi kimi, rəqabət modeli iyerarxiya prinsipinə uyğun olaraq həyata keçirilir.

Rəqabətli liderlik tərzi üçün ilkin şərtlər.

Bu bölmədə, rəqabətli bir liderlik üslubunun niyə seçildiyini və onun təkamül şərtlərinin nədən ibarət olduğunu araşdıracağıq.

Elm adamları liderlik kimi bir fenomen olan zoopsixologiya, təkamül psixologiyası, etologiya, antropologiya, teğetsel formalaşma sahəsində bir çox işlər aparmışlar.

Heyvan qruplarının quruluşunu iyerarxik quruluş mövqeyindən izah edən sıralar nəzəriyyəsi yaradıldı. Əsasən bu işlər ən yaxın atalarımız olan meymunlar üzərində aparılmışdır.

Qrup sıralarını təyin etmək üçün bir çox yanaşma var. Ən optimal üç səviyyədən ibarət bir iyerarxiyadır.

Şəkil 3. Heyvanların yaratdığı qrupların quruluşu.

Heyvan sürüsündə ən yüksək səviyyəni rəqabət lideri olan alfa kişi tutur. O, sürüdə digər fərdlərə nisbətən bir çox üstünlüklər verən ən güclü fərddir: cütləşmə və yemək üçün hər zaman birinci olur, sürüdən ən yaxşı dişi və ən yaxşı ərazini alır.

İkinci səviyyə, liderlik uğrunda davamlı mübarizə aparan beta kişilərdir.

Üçüncü səviyyə qammadır. Digər tədqiqatçıların omeqa (rəqabət mübarizəsi qabiliyyəti olmayan ən aşağı rütbəli şəxslər) adlandırdıqları şəxsləri və qamma fərdlərinin özlərini (qrupun fəaliyyətində iştirak etmək istəməyən kənarları) birləşdirməlidir.

Bu təsnifat ən məqbul sayılır, çünki əslində alfa-beta-qammanın üç səviyyəli quruluşu rəsmi bir quruluş deyil. Əslində fərdlərdən ibarət bir qrup var, hər biri instinktiv olaraq müəyyən bir qrupda liderliyə can atır, ancaq məlum olur ki, yalnız ən güclü fərd liderliyə nail olur, qalanları liderlik uğrunda mübarizəni davam etdirir və kimsə sadəcə mübarizədən imtina edir. çünki güclü liderlərlə rəqabət apara bilmirlər. Bu baxımdan, iyerarxiyanın digər orta səviyyələrindən danışmaq çətindir. Bununla birlikdə, bir neçə liderin mövcudluğundan danışaraq bu məsələni nəzərdən keçirəcəyik. Qeyd etmək vacibdir ki, fərd həmişə bu qrupun liderinin yerini tutmağa çalışır və aralıq mövqelər bunun üçün o qədər də vacib deyil.

Bu kişilər haqqında. Qadınlar haqqında danışarkən, onları iyerarxiyanın bu və ya digər səviyyəsinə təyin etmək üçün müxtəlif yanaşmalar mövcuddur. Əsas olanlar aşağıdakı yanaşmalardır:

1. Qadınlar ən aşağı fiziki performansa sahib olduqları və alfa kişini devirə bilmədikləri üçün həmişə aşağı (qamma) səviyyədədirlər.
2. Qadınlar cütləşdikləri kişinin səviyyəsini güman edirlər, buna görə də bir dişi alfa kişi ilə cütləşirsə, o zaman alfa dişi olur.

Dişi kişi rolunu oynadığı heyvan sinifləri də var. Bir qayda olaraq, o, kişidən daha fiziki cəhətdən daha güclüdür, sonra o, artıq ən yüksək yeri tutur.

Qadınların hazırkı mövqeyindən danışırıqsa, iyerarxiyanın hər hansı bir səviyyəsini tuta biləcəklərini güman edə bilərik. Bu, heyvanlar aləmində müəyyən bir fərdin hökmranlığının fiziki parametrləri ilə izah edilməsindən qaynaqlanır. Təşkilatlarda, əsas meyar bir qadının kişidən aşağı ola bilməyəcəyi işçinin peşəkarlığı ola bilər.

Doğrudur, liderin şüurlu qəbulu ilə instinktiv arasında bir ziddiyyət ola biləcəyini qeyd etmək yerinə düşər, çünki təkamül, prinsipcə gündəlik həyatda baş verən ən güclü və ən cəsarətli kişinin lider olaraq seçilməsini təyin etdi. Təşkilatda qadın liderin gücü rəsmi şərtlərlə dəstəklənə bilər.

Adlandırılmış strukturun (alfa, beta, qamma) sabit olmadığını, qrupda daim liderlik uğrunda mübarizə aparıldığını və zaman zaman bir liderin digərini əvəz etdiyini başa düşmək lazımdır. Bu strukturların lideri həmişə birdir. Bu quruluşa daha sonra "təbii" və ya "təbii" quruluş deyəcəyik.

Qrupun təbii quruluşuna uyğun bir təşkilat quruluşu qurmaq.

Qrupun təbii quruluş səviyyələrinin sayına uyğun gəlməyən çox səviyyəli təşkilati strukturlar haqqında sual dərhal ortaya çıxır. Ancaq bu uyğunsuzluq xəyaldır. Buna aydınlıq gətirmək üçün yenidən instinktlərimizə müraciət etməliyik.

Şəkil 4. İerarxik quruluşun təbii iyerarxik quruluşa görə bölünməsi.

Beləliklə, təşkilatın hiyerarşik səviyyələrini bu üç səviyyəli quruluşa bölmək olar.

Şəkil 4-də, təşkilatın çox səviyyəli hiyerarşik quruluşunun təkamül səbəbiylə iyerarxiya səviyyələrinə bölünməsinin necə baş verdiyini görə bilərsiniz. Bunun xüsusi bir nümunə olduğunu başa düşmək lazımdır.

Bu təşkilatda, ortasını alfa-beta-qammanın təbii və ya təbii hiyerarşik səviyyələrinə böldüyümüz altı səviyyəli iyerarxiya var. Hiyerarşinin ən yüksək və ən aşağı səviyyələri təbii quruluşa daxil edilməmişdir, çünki iyerarxiyanı müəyyən bir qrupda nəzərdən keçiririk, yəni ən aşağı səviyyədəki işçilər üst rəhbərliklə heç bir şəkildə qarşılıqlı əlaqədə deyilsə, deməli eyni qrupun üzvləri deyil, bir təşkilatın işçisi olmasına baxmayaraq. Ancaq eyni zamanda, aşağı səviyyəli işçilər arasında yuxarı rəhbərliyin bir üzvü görünsə və onlara rəhbərlik etməyə başlasa, o artıq bu qrupa daxil olacaq və onun üzvü olacaq. Lider, müəyyən bir anda, qrupla müəyyən bir qarşılıqlı əlaqədə (qarşılıqlı vasitəçilik olsa belə) rəhbərlik edən şəxsdir. Liderlə qrup arasında heç bir qarşılıqlı əlaqə yoxdursa, o zaman lider olaraq adlandırıla bilməz.

Bir qrupda üç səviyyəli bir təbii quruluşun olduğunu sübut etmək üçün başqa bir nümunə aşağıdakı vəziyyətdir.

Təsəvvür edin ki, qrup bir anda dörd səviyyədə qarşılıqlı əlaqə qurur. Güman edək ki, onlardan ikisinin standart paylanması var (birinci səviyyə təbii qamma səviyyəli işçilərdən, ikinci dərəcəli isə beta səviyyəli işçilərdən ibarətdir). Beləliklə, hiyerarşinin üçüncü səviyyəsindəki işçinin alfa rütbəsinin sahibi olub -olmadığı və əgər varsa, dördüncü səviyyəli işçinin hansı rütbəsi olduğu sual yaranır. Ancaq vəziyyətə qrup daxilindən baxdığımızda, iyerarxiyanın üçüncü səviyyəsindən olan bir işçinin dördüncü səviyyəli bir işçiyə tabe olan bir şəxs olaraq qəbul edildiyi aydın olur. lider olaraq qəbul edilən dördüncü səviyyədən. Üstəlik, aşağı səviyyəli işçilər daha yüksək səviyyəli işçilərlə müzakirəyə girə bilirlərsə, onlar beta dərəcəsini alırlar, ən aşağı səviyyəli işçilər isə qamma dərəcəsini alırlar. Səviyyə 4 işçisinin qərarlarına etiraz etmək və ya müzakirə etmək imkanları yoxdur.

Bu quruluş bizim tərəfimizdən çox mücərrəd bir şəkildə nəzərdən keçirildi, ancaq təşkilatın bir iyerarxik səviyyəsində bu və ya digər təbii iyerarxik səviyyəyə aid insanlar ola bilər.

Şəkil 5. Təşkilat quruluşunda təbii iyerarxiya.

Şəkil 5 -də, qrup üzvlərinin təbii sıralamasının müəssisənin təşkilati quruluşunda necə meydana gəldiyini görə bilərik. Gördüyünüz kimi, lider təşkilati iyerarxiyanın ən yüksək səviyyəsində deyil - bu qeyri -rəsmi liderlə vəziyyət, yəni. Qrupdakı qeyri -rəsmi rütbə bölgüsü formaldan üstündür.

Bu vəziyyət olduqca tez -tez ortaya çıxa bilər, lakin təşkilati strukturların qurulmasına standart yanaşma, rəsmi səlahiyyətlərin artıq işçiyə qismən liderlik səlahiyyətini verdiyinə əsaslanaraq, Şəkil 4 -dəki varianta uyğunluğu nəzərdə tutur. Digər tərəfdən, bir neçə səviyyədəki boşluq aşağı səviyyəli işçiləri təbii iyerarxiyanın ən aşağı rütbəsini qəbul etməyə vadar edir, çünki liderlik mövqeyi tutmaq üçün bir neçə hiyerarşik səviyyədən yuxarı keçmələri qeyri -mümkün görünür.

Beləliklə, təşkilati quruluşun düzgün qurulmasını aşağıdakı kimi təqdim edə bilərik (Şəkil 6):

Şəkil 6. Rəqabətli liderlik modelinə uyğun olaraq təşkilati strukturun optimal təşkili.

Bu rəqəm təşkilati quruluşun iyerarxiya səviyyələrinin təbii iyerarxiya səviyyələrinə uyğunluğunu göstərir. Bu vəziyyətdə olduqca şişirdilmiş bir nümunəni nəzərdən keçiririk, ancaq bu, təşkilatda istifadə olunan rəqabətli liderlik tipinə uyğun olaraq təşkilati quruluşun düzgün qurulması haqqında ümumi bir fikir əldə etməyə kömək edəcəkdir.

Növbəti üç səviyyənin (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5), hər birində işçilərin bir -biri ilə birbaşa qarşılıqlı əlaqəsi olduğu üç qrup təşkil etdiyinə inanılır.

Təbii quruluşa uyğun olaraq bir təşkilat quruluşu qurmaq üçün ən yaxşı seçim ən yüksək səviyyədə ən yüksək vəzifəli işçilərin və ən aşağı rütbəsi olan işçilərin ən aşağı səviyyədə olmasını nəzərdə tutur. Bunun iki səbəbi var:

1. Bir alfa işçisi rəsmi iyerarxiyada aşağı səviyyədədirsə, bu rəsmi liderin nüfuzuna xələl gətirəcək qeyri -rəsmi bir liderin ortaya çıxması deməkdir.
2. Qamma səviyyəsi olan işçilər hiyerarşinin ən yüksək rəsmi səviyyəsindədirlərsə, güclərini qrupda görünən ilk qeyri -rəsmi liderə verəcəklər.
3. Qamma səviyyəsi olan işçilər hiyerarşinin orta səviyyəsindədirlərsə, bir qayda olaraq, aşağı motivasiyalı işçilər olacaqlar. Artıq dedik ki, qamma fərdləri liderlik uğrunda mübarizə aparmayan şəxslərdir. Təşkilati quruluşa gəldikdə, bir lider rəsmi bir lider kimi başa düşülməlidir. Qamma işçiləri liderlik uğrunda rəqabət aparmırlarsa, lider mövqeyini almaq istəmirlər və buna görə də yüksəliş haqqında düşünmürlər.

Liderlik uğrunda mübarizənin qismən motivasiya enerjisi yaradan əsas insan instinktlərindən biri olduğunu qeyd etmək lazımdır. Beləliklə, Adlerə [1] görə, üstünlüyə can atmaq insanda əsas şeylərdən biridir və hərəkət motivasiyası məhz ondan qaynaqlanır. Qamma işçilərinin mübarizə aparmaq istəyinin olmadığı bir vəziyyətdə, bu, onların motivasiyasının aşağı olduğunu göstərir.

Bundan əlavə, rəsmi iyerarxiyanın daha yüksək səviyyəsi qrupa əlavə edildikcə, təbii səviyyələrin daha aşağıya doğru dəyişdiyini görə bilərik. Rəsmi iyerarxiyanın birinci səviyyəsindən olan işçilər, bu halda, rəsmi iyerarxiyanın dördüncü səviyyəsinin işçiləri ilə ünsiyyət qurmurlar, lakin ikinci səviyyəli işçilər onlarla və üçüncü səviyyəli işçi ilə qarşılıqlı əlaqə qururlar. "1, 2, 3" qrupunun birbaşa lideri, indi dördüncü səviyyəli bir işçidən birbaşa tabedir. Nəticədə yeni bir qrupun yaradılması ilə əlaqədar olaraq işçilərin rütbə strukturu da dəyişir. Nəticədə, ən həvəsləndirici işçilər qurulur, hər bir işçinin iyerarxiyanın növbəti səviyyəsinə qalxmağa çalışdığı təşkilati bir quruluş.

Buradan, rəqabətli bir liderlik modelinə uyğun olaraq bir təşkilat quruluşu qurmaq üçün ümumi prinsiplər əldə edə bilərik:

1. Qrupda ən yüksək rütbəyə malik olan şəxs ən yüksək iyerarxik mövqedə olmalıdır.
2. Ən aşağı təbii rütbəsi olan şəxs ən aşağı rəsmi mövqedə olmalıdır. Təkrar etməyə dəyər ki, ən aşağı təbii rütbəsi olan adam ən az motivasiyalı və ən az təcrübəyə malikdir.
3. İerarxiyada daha yüksək rəsmi səviyyədə işçi ən yüksək təbii rütbəyə sahib olmalıdır.
4. İşçilər, təbii quruluşda liderlik mübarizələrinin baş verməsi üçün rəsmi iyerarxiyanın daha yüksək səviyyəsinə yüksəlməyi bacarmalıdırlar.

Aydındır ki, effektiv təşkilat dizaynının digər variantları da var. Müəssisənin xüsusi təşkilati quruluş növlərini standart formada (xətti, funksional, bölmə, matris və s.) Nəzərdən keçirməyəcəyik. Təşkilat strukturlarının növləri, təşkilat strukturunun qrupun təbii quruluşuna uyğunluq meyarına görə tərəfimizdən müəyyən ediləcək (Şəkil 7). Bu meyara görə bütün standart quruluşları üç növə bölmək olar:

Şəkil 7. Qrupun təbii quruluşuna uyğun olaraq təşkilati strukturların növləri.

1. Düzləşdirilmiş təşkilati quruluşlar (şəkildə 1 -ci seçim), hiyerarşinin rəsmi səviyyələrinin sayının hiyerarşinin təbii səviyyələrinin sayından az olduğu təşkilati strukturlardır. Bu vəziyyətdə həm beta işçiləri, həm də qamma ən aşağı səviyyədədir. Üç səviyyəli rəsmi iyerarxiya qurmaq üçün təşkilat strukturunu dəyişmədən iyerarxiyanın rəsmi səviyyələrini yaradacaq ayrı rəsmi status göstəricilərini (xidmət müddəti, fəxri adlar və s.) Əlavə edə bilərsiniz.
2. Hiyerarşinin səviyyələrini (müstəsna strukturlar) istisna edən strukturlar (seçim 2) fərdi səviyyələrin qrupdakı təbii quruluşa daxil edilmədiyi strukturlardır. Məsələn, təşkilati quruluşda dörd səviyyə var, burada üçüncü səviyyə birinci və ikinci ilə qarşılıqlı əlaqədə deyil, buna görə qrupa daxil deyil. Digər tərəfdən, üçüncü səviyyə dördüncü ilə ayrı bir qrup təşkil edə bilər, çünki dördüncüsü şirkətin rəhbərliyidir. Bu tamamilə normal bir quruluşdur, burada hər bir qrupla ayrıca işləməlisiniz ("1, 2, 4" və "3, 4" qrupu ilə).
3. Gərilmiş quruluşlar (seçim 3), hiyerarşinin rəsmi səviyyələrinin sayının təbii olanlardan daha çox olduğu strukturlardır. qrup üzvlərinin birbaşa qarşılıqlı əlaqəsi üç səviyyədən çoxdur. Tipik olaraq, bu, performansa mənfi təsir göstərən ikili hesabat vəziyyətlərinə aiddir. Belə strukturlarda məsuliyyətlə tabeçiliyi aydın şəkildə ayırmaq lazımdır.

Bu, qrup quruluşunun ona uyğun olması şərti ilə üç səviyyəli bir təşkilati quruluşun ikili hesabatlılığın göstəricisi olub-olmadığı sualını ortaya çıxara bilər (çünki biz eyni qrupa beta və qamma işçilərinin səviyyələrini daxil edirik). Əslində, bu belə deyil, çünki təbii quruluş əslində təşkilatı qeyri -rəsmi cəhətdən əks etdirir, yəni tabeçilik müəssisənin standart xətti quruluşundakı kimidir: qamma səviyyəsi beta səviyyəsinə uyğundur, beta səviyyəsi alfa səviyyəsinə uyğundur. Başqa bir məqam, ikiqat tabeçiliyin, bir qayda olaraq, bir qrup üzvünün eyni qrupun üzvünə, lakin daha yüksək rütbəyə və başqa bir qrupun üzvünə tabe olmasıdır. Struktur düzgün qurulubsa, qamma səviyyəli işçi ilə bağlı ikiqat tabeçilik ola bilməz, buna görə də qamma səviyyəli işçiyə əmr verən beta səviyyəli işçinin alfa səviyyəli işçinin əmrlərinə zidd olduğu ortaya çıxır. və qamma səviyyəli işçi əmrləri tam olaraq beta səviyyəli bir işçiyə tabe edərsə, deməli alfa səviyyəli bir işçi belə deyil, əsl əmrləri yerinə yetirilən işçidir.

Matrisin təşkilati strukturları və təşkilatın matris şəklində qurulduğu təqdirdə sıraların necə bölüşdürülməsi ilə bağlı sual da yarana bilər. Cavab olduqca sadədir: bu vəziyyətdə, aşağıda nəzərdən keçirəcəyimiz ikiqat tabeçilik vəziyyəti və ya çoxlu liderlik yaranır.

Çoxlu liderlərə sahib olmaq bacarığı.

Qarşımızdakı növbəti sual, birdən çox liderin olması və ya mümkün olmamasıdır. Burada, eyni zamanda, bir neçə, eyni zamanda mövcud olan liderlik mövqelərinin ola biləcəyi təşkilati mədəniyyətlə, yalnız bir liderin olduğu təbii iyerarxik quruluş arasında bir ziddiyyət var.

Bu mövzuda əslində ikiyə bölünən bir çox yanaşma var - ya qrup rəhbərliyi mümkündür, ya da mümkün deyil.

Təkamül yanaşması daha doğru görünür - yalnız bir lider mümkündür. Ancaq dərhal rəqabət aparan bir liderlik modelindən bəhs etdiyimizi və bir liderin yalnız bir zaman vahidində mümkün olduğunu qeyd etməyə dəyər. Liderlərin bir -birini əvəz etməsinə heç nə mane olmur.

Başqa bir məqam, izləyicilərin bir neçə liderin əlaqəli bir görüntüsü olduqda qrup liderliyinin mümkün ola biləcəyi ola bilər. bir neçə lider bir bütün olaraq qəbul edildikdə. Bunun üçün sifarişlərinin, məqsədlərinin və baxışlarının üst -üstə düşməsi lazımdır.

Vəziyyətə digər tərəfdən baxdıqda, birdən çox liderə sahib olmağın mümkün olmadığını asanlıqla sübut etmək olar. İşçilər arasında əlaqəli bir imic meydana gətirməsələr, eyni zamanda fərqli fikirlərə sahib olsalar və fərqli əmrlər versələr, qrup bunlardan hansını təqib edəcək? Variantlar mümkündür: ya qrup bir lideri izləyəcək (yəni lider idi və idi), ya da qrup iki yerə bölünəcək, yəni.hər birinin öz lideri olacaq iki əks qrup yaradılacaq.

Liderlik və hökmranlıq arasındakı əlaqə.

Təbii iyerarxiyanın qurulmasına dair yuxarıdakı fikirlə bağlı etirazlar yarana bilər, çünki bu iyerarxiya səbəbkar amil liderlik və hökmranlığın eyniləşdirilməsi olan hökmranlıq proseslərinin əksinə daha çox xasdır. Dərhal cavab verməyə dəyər ki, bu məqalədə bu iki prosesin eyniləşdirilməsindən danışılmır. Fərqli bir mövzuya həsr olunduğu üçün bu yazıda liderlik və hökmranlıq arasındakı fərqləri ətraflı şəkildə nəzərdən keçirməyəcəyik, ancaq liderlik və hökmranlıq arasındakı əlaqənin ən əhəmiyyətli tərəfini qeyd edəcəyik: liderlik, məqsəd qoyaraq lider olmaqdır insanlar buna. Bu həqiqəti sübut etmək üçün liderliyin dominantlığı ehtimal etdiyimizin ziddiyyətli bir vəziyyəti təsəvvür etmək və eyni qrupda həm lider, həm də dominant olduğunu söyləmək olar. Liderin hakimin fikri ilə ziddiyyətləri olarsa, insanların arxasınca gedib -getməyəcəyi dərhal ortaya çıxır. Aydındır ki, etməyəcəklər, çünki dominantın həm liderin özünü, həm də qrup üzvlərini sıxışdırmaq vasitələri var. Nəticə budur ki, dominant lider olur. Bununla birlikdə, bu anlayışlar arasındakı fərqdə bir çox cəhət var və bir qrupdakı dərəcə əlaqələrinin daha mürəkkəb asılılıqları var.

Bir kooperativ liderlik tərzi və təşkilat strukturunun qurulmasında istifadə üçün ön şərtlər.

Dediyimiz kimi, kooperativ liderlik tərzi qadınlıq liderlik üslubudur, yəni. qadınlara və ya qadınlıq davranış modeli olan kişilərə daha çox xasdır.

Bu üslubun seçilməsi qadınların qruplardakı rolu ilə əlaqədar idi. Heyvanların dişiləri, performans baxımından kişilərlə rəqabət aparmaq imkanına malik olmadıqları üçün müstəqil olaraq alfa lideri mövqeyini tuta bilmədilər. Onlar üçün yeganə çıxış yolu yaşamaq üçün daha güclü bir fərddən istifadə etmək idi (bu səbəbdən qadının cütləşdiyi kişi rütbəsini aldığı nəzəriyyəsi var). Əgər kişi liderlik modeli zamanla çox dəyişməyibsə, qadın sosial bacarıqların inkişafına doğru getdikcə daha çox inkişaf edir, bu səbəbdən qadınlarda intuisiyanın daha yaxşı inkişafı, şifahi olmayan siqnalların daha yaxşı anlaşılması və insanlara qarşı daha sadiq münasibət.

Kooperativ lideri qrup üzvlərini toplamaq, birləşdirmək və həvəsləndirmək funksiyasına malikdir. Üstəlik, müəyyən bir vaxt vahidində müəyyən bir qrupda yalnız bir rəqabət lideri ola bilərsə, o zaman bir -birini tamamlayan bir neçə kooperativ lideri ola bilər. Əgər müəyyən bir lider rəqabət arzusu göstərərsə, ya gizli şəkildə (sözdə Machiavellianizm), başqa adamlar vasitəsiylə məqsədlərinə çatacaq, ya da kooperativ lider olmağı dayandıraraq rəqabətə girəcək. Əksər hallarda belə bir lider mübarizə aparmaqdan imtina edərək başqasına daha yüksək mövqe tutmasını verir və bir qayda olaraq onu motivasiya edir.

Ən optimal nisbəti hər iki növ liderin yanında görürük: ən yüksək mövqedə rəqabət aparan lider və qrup daxilində kooperativ lider. Beləliklə, yuxarıdan gələn, qrupu təşkil edən, nizamı təmin edən, qlobal problemləri planlaşdıran və həll edən bir qrup və müəyyən problemləri həll edən, komandada optimal psixoloji iqlim təmin edən, münaqişələri tənzimləyən bir qüvvə olacaq.

Şəkil 8. Liderlik üslublarına uyğun olaraq təşkilati strukturun optimal qurulması.

Nəticədə, uzunmüddətli planlaşdırma həyata keçirən, məqsədlər qoyan və təşkilatın qlobal problemlərini həll edən təşkilat hiyerarşisinin ən yüksək səviyyəsində rəqabətli bir lider və bir kooperativ lideri və ya müəyyən problemləri həll edən bir neçə kooperativ lideri əldə edirik. təşkilat.təsirini qrup daxilində həyata keçirir.

Əlavə olaraq, liderin hər iki liderlik modelini inkişaf etdirməsində israr etməyə dəyər. Bəzi hallarda bir modeli digərinə tətbiq etməyə dəyər. Xüsusilə, iyerarxiyanın aşağı səviyyələri ilə əlaqədar olaraq lider rəqabətli liderlik modelini, daha yüksək və öz səviyyələrinə isə kooperativ bir model tətbiq edə bilər (Şəkil 9).

Şəkil 9. Bir təşkilatda liderlik üslublarından optimal istifadə.

Xülasə edərək, müəssisənizdə təşkilati bir quruluş qurarkən qrupda baş verən təbii prosesləri nəzərə almalı olduğunuzu söyləməyə dəyər.

Biblioqrafiya.

1. Adler. A. Fərdi psixologiya praktikası və nəzəriyyəsi - M.: İqtisadi Savadlılıq Fondu. 1995.
2. T. V. Bendas Liderlik Psixologiyası (İş Bələdçisi). - SPb.: Peter 2009.
3. Shane E. Təşkilat mədəniyyəti və liderlik. - SPb: Peter, 2002.