İşdəki Münaqişələrin İdarə Edilməsində Empatiyanın Rolu

2024 Müəllif: Harry Day | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 15:39

Hal -hazırda menecerlər komandalarında münaqişə vəziyyətlərinin yaranmasından praktiki olaraq sığortalanmayıblar. İnsanlar arasındakı işgüzar qarşılıqlı əlaqə zamanı ortaya çıxan emosional gərginlik, hətta qruplar arasında qarşıdurmaya və ya tabeliyində olanlar ilə rəhbərlik arasında qarşıdurmaya səbəb ola bilən kişilərarası qarşıdurmaya çevrilə bilər. Liderə münaqişələri savadlı şəkildə idarə etməyə nə kömək edə bilər?

Əvvəllər liderlər münaqişələri yalnız qarşısı alınmalı, qarşısı alınmalı və həll edilməli olan mənfi bir fenomen kimi qəbul edirdilər. Liderin vəzifəsi, ideal olaraq belə görünəcək müəyyən bir münaqişəsiz bir dövlət əldə etmək idi: insanlar ahəngdar ünsiyyət qurur, əməkdaşlıq edir və bir-birlərinə kömək edirlər. Ancaq bu gün konfliktlərə münasibət dəyişdi, çünki konfliktlər konstruktiv rol oynaya bilər, buna görə liderlərin "münaqişələri həll etmək" vəzifəsi dəyişdi və indi təsirli bir lider "münaqişələri idarə etməyi" bacarmalıdır - məhsuldar davranışları stimullaşdırmaq və düz dağıdıcı və hətta müəyyən dərəcədə qarşıdurmalara səbəb olur. Axı, hər hansı bir münaqişə mahiyyətcə baxış nöqtələrinin toqquşmasıdır və mövcud nizamın yenidən nəzərdən keçirilməsi irəliləyişə səbəb olur.

Münaqişələrin, qarşılıqlı narazılığın və qarşıdurmanın səbəbi həm obyektiv, həm də subyektiv ola bilər. Obyektiv səbəb, bir qayda olaraq, ciddi istehsal problemləri ilə əlaqədardır, subyektiv səbəb isə müəyyən işçilər arasındakı münasibətlər sahəsində yetişir. Bir liderin səlahiyyət dairəsindən istifadə edərək mümkün zərərləri minimuma endirməsi və münaqişənin konstruktiv həllindən faydalanması üçün gərginliyi aradan qaldırmaq üçün düzgün bir alqoritm hazırlamaq lazımdır və empatiya buna çox yaxşı kömək edir.

F. Lutesin konfliktlərə baxışı maraqlıdır. Onun fikrincə, münaqişə qarşılıqlı əlaqə xətası kimi qəbul edilə bilər. Münaqişələrin mənbələrini müəyyənləşdirə bilmək, bacarıqlı danışıqlar aparmaq və təsirli həll yollarına nail olmaq çox vacibdir. Münaqişələrin qarşısının alınmasında problemlərin həllinə proaktiv yanaşma gərginliyi azaldır. Əlaltılara diqqəti kişilərarası münaqişələrdən və intriqalardan fikir ayrılıqlarının mahiyyətinə köçürməyi, müsbət mahiyyətini vurğulamağı, bir -birinə empatiya və diqqət hissi aşılamağı öyrətmək lazımdır. Menecerlər yeni fikirləri qəbul etməli və sıx nəzarət qurmaq istəyini dəf etməlidirlər. Qarşılıqlı anlaşılmazlıqların səbəblərini müzakirə edərək, qarşılıqlı ittihamlardan imtina edərək əlaqələri tez bir zamanda bərpa edin.

Lukin Yu. F. -yə görə, insanlarla, onların şüur və davranışları ilə əlaqəli ən ümumi formada, hər hansı bir təşkilati münaqişənin səbəbləri, bir qayda olaraq, üç faktordan qaynaqlanır:

• tərəflərin məqsədlərinin qarşılıqlı asılılığı və uyğunsuzluğu;
• bu barədə məlumatlılıq;
• tərəflərin hər birinin hədəflərini rəqib hesabına həyata keçirmək istəyi.

Bir insanın zəif inkişaf etmiş empatiya qabiliyyəti, yəni başqasının emosional vəziyyətini başa düşmək, ona qarşı empatiya və simpatiya göstərmək, insanın sosial qarşılıqlı əlaqə vəziyyətinə uyğun gəlməməsinə, ünsiyyət tərəfdaşlarının gözlədiyi kimi davranmamasına səbəb olur.

Əgər münaqişə tərəfləri əməkdaşlıq münasibətinə sadiqdirlərsə, bu, münaqişənin konstruktiv həlli ehtimalını artırır. Əməkdaşlığa münasibət, ortağın diqqətdən kənarda qalmadığını, onunla hesablaşdığını, fikirlərini, maraqlarını və ehtiyaclarını nəzərə aldığını göstərmək istəyində özünü göstərir. Kooperativ münasibət, prinsipial məsələlərdə ona təslim olmamaqla birlikdə, ümumi bir problemin həllinə rəqibi cəlb etməklə münaqişədə razılığa gəlməyin ən yaxşı yoludur.

Şəxsiyyətlərarası münaqişələri həll etmək üçün empatiya tətbiq etmək, əməkdaşlıq münasibətini qorumağa kömək edir. Çox vaxt şəxsiyyətlərarası konfliktlər, insanların başqalarının hisslərini və təcrübələrini başa düşə bilməməsi və ya istəməməsi səbəbindən alovlanır və hisslərində anlaşılmayan bir insan özünə qapanır, uzaqlaşır, əsəbiləşir, konfliktli vəziyyət yaratmağa qadirdir.

A. Kronik və E. Kronik aşağıdakı faktı qeyd etdilər: “ailə və ya istehsalat münaqişələri səbəbiylə həyatında ciddi çətinliklər yaşayan iki mindən çox insanın sosial-psixoloji araşdırması göstərdi ki, bütün növ sosial yardımlar arasında ən çox insan psixoloji dəstəyə ehtiyacı var”.

Bir lider üçün empatiya qabiliyyətinin inkişafı, şəxsiyyətinin empatik potensialı ilə müəyyən edilir. Empatik potensial, Kashuba IV qeyd edir ki, biliyin, bacarıqların, qabiliyyətlərin, ehtiyacların bütövlüyü daxil olmaqla, bir şəxsiyyətin inteqrativ xüsusiyyətidir, tərəfdaşın duyğularını adekvat şəkildə anlamağa, emosional cavab verməyə və töhfə verməyə, yeni strategiyaya uyğun olaraq optimal şəkildə dəyişməyə imkan verir. şərtlər

Yuxarıdakı müəlliflərin fikirlərini bölüşərək, liderin şəxsiyyətinin empatik potensialını münaqişənin effektiv həllinin əsas şərtlərindən biri hesab edə bilərik. Empatik potensial inkişaf etdikcə, empatiyanın inkişaf etdiyi şəxsi xüsusiyyət kimi, sonuncu menecerin şəxsi inkişafına kömək edəcək və işçilərlə ünsiyyətdə, xüsusən də münaqişələrin idarə olunmasında kömək edəcək daha dərin və daha analitik bir xarakter əldə edə bilər..

Münaqişə idarəçiliyində idarəetmə bacarıqlarını inkişaf etdirməyə yönəlmiş bir çox sertifikatlaşdırılmış proqram və təlim var, lakin hamısı əsasən intellektual qabiliyyətləri inkişaf etdirir, münaqişədə davranış üçün müxtəlif alqoritmlər və addım-addım təlimatlar təklif edir, lakin münaqişə əsasən duyğu və istəklərin toqquşmasıdır. və idarəetmə duyğu və istəkləri üçün daha çox vaxt və pul tələb edən emosional zəkanı inkişaf etdirmək lazımdır.

Hələ emosional zəkanın inkişafındakı əsas problem fərqlidir

Zehni qabiliyyətləri inkişaf etdirmək üçün istifadə olunan direktiv üsullarla emosional zəkanın inkişafı demək olar ki, mümkün deyil. Əslində, liderlərin bacarıqlarını inkişaf etdirməyə yönəlmiş klassik idarəetmə təlimləri, zehni qabiliyyətlərin həddindən artıq kompensasiyalı inkişafı səbəbindən kifayət qədər inkişaf etməmiş emosional zəkanı kompensasiya etməyə çalışır.

Psixoloji araşdırmalar göstərdi ki, kifayət qədər emosional zəkaya malik olmayan liderlər bu yolda çox vaxt eyni səhvi edirlər

Şəxsi hisslərinizin bir qarşıdurmada davranış təlimatına müdaxilə etməməsi və ortağın hisslərinə və təcrübələrinə empatiya göstərməməsi üçün, mənfi təsirləri müsbətə çevirərək, sıx xoşagəlməz duyğulara qarşı şüursuz psixoloji müdafiə mexanizmləri işə düşür (reaktiv təhsil).

Bir tərəfdən, liderlər, qarşıdurma vəziyyətlərində duyğularını cilovlamaq və tənzimləmək üçün bir müdafiə olaraq reaktiv təhsilin qoruyucu mexanizminə nə qədər çox müraciət etsələr, əməkdaşlıq istəkləri bir o qədər özünü göstərir ki, bu da onların xarici tərəfdən mücərrədləşməsinə kömək edir. münaqişə və onun əsas səbəbini anlayın. Ancaq digər tərəfdən, ortağın hisslərinə və təcrübələrinə olan marağı, başqa bir insanın psixikası tərəfindən şüursuz şəkildə oxunan səmimi olmur. Bir insan niyyətinin səmimiyyəti ilə sözlərlə asanlıqla aldana bilər, ancaq hisslər vasitəsilə çatdırılan əsl həqiqət gizlədilə bilməz. Həmişə başqa bir adam üçün əlçatandır! Şüurlu şəkildə istifadə etmək bacarığı olmasa belə, şüursuz müdafiə mexanizmləri işə salınır, əksinə, ortağın empatiya qabiliyyətini azaldır və gizli rəqabətə səbəb olur. Bu, digər insanlarla rahat münasibətlərin itirilməsi hesabına da olsa, peşəkar inkişaflarına kömək edir.

Beləliklə, münaqişənin həllində əsl əməkdaşlıq müşahidə edilmir, ancaq hər iki tərəfin tələblərinin yalnız qismən ödənilməsini təmin edən və daha doğrusu münaqişənin sonuna qədər yalnız bir möhlətə səbəb olan müəyyən bir kompromis əldə edilir.

Əsl empatiyanın qaynağı olan emosional zəkanı necə inkişaf etdirmək olar?

İnsan daxili aləmini dərk edə bildiyi kimi, başqasının da həssas dünyasını və istəklər aləmini dərk etməyin mümkün olduğuna dair bir fikir var.

Psixoanaliz, emosional zəkanı və empatiya qabiliyyətini inkişaf etdirməyin təsirli bir yoludur. Buna görə də liderlər depressiyadan, fobiyalardan və ya oxşar xəstəliklərdən əziyyət çəkdikləri üçün deyil, bilik və yeni kəşflər üçün susuz olduqları üçün getdikcə daha çox psixoanalizə müraciət edirlər. Sürətlə dəyişən bir dünyada həmişə "dalğanın zirvəsində" qalmaq üçün özləri, daxili dünyaları haqqında daha çox öyrənmək, xarici şərtlərdən necə daha müvəffəqiyyətli, inamlı və müstəqil ola biləcəklərini anlamaq istəyirlər.

Əlbəttə ki, istirahət etmək istəyi, insanın həyatı rəvan axdığı və onun üçün xüsusi bir problem yaratmadığı zaman xüsusilə böyükdür. Təbii ki, belə bir vəziyyətdə hər birimiz özünü tam tanımaq üçün o qədər də susamırıq.

O zaman sual yaranır ki, bir şəxs və xüsusən də bir lider və ya iş adamı şəxsi təhlil kursu keçməyibsə - bu yaxşıdır, yoxsa pis?

Bu nə pis, nə də yaxşı! Bu, yalnız bir insanın əslində bir şey bilmədiyini etiraf etməkdən qorxduğunu və bununla da özünə inamı sarsıtdığını ifadə edə bilər. Həm də bütün potensialının və işlədiyi və ya sahibi olduğu şirkətin potensialının heç vaxt tam araşdırılmayacağını və reallaşdırılmayacağını, bu da rəqabət üstünlüyünün itirilməsinə səbəb ola biləcəyini göstərir.